компания опирается на человеческие ресурсы. Не бизнес создает ценность, а люди. Но стоит присмотреться — и под внешним слоем благополучной ситуации в большинстве компаний обнаруживается одна и та же картина: генеральные директора практически не контактируют с директорами по персоналу и самим отделом по работе с персоналом, а потому часто недовольны их работой. Исследование McKinsey и Conference Board закономерно показало, что генеральные директора во всем мире ставят человеческий капитал превыше всего, но в списке самых важных функций компании отделу по работе с персоналом отводится лишь восьмое или девятое место. И здесь необходимы изменения.
Пришло время отделу по работе с персоналом сделать тот же скачок, который совершил финансовый отдел за последние несколько десятилетий, став настоящим партнером генерального директора. Так же как финансовый директор помогает генеральному вести бизнес, поднимая и распределяя финансовые ресурсы, руководитель отдела по работе с персоналом должен помогать генеральному директору, открывая и взращивая таланты — особенно ключевых сотрудников — и работая над эффективным использованием энергии всей организации. Управлению человеческим капиталом должен быть присвоен тот же приоритет, что и управлению финансовым капиталом в 1980-х, в начале эры «финансовых сверхдиректоров» и серьезной конкурентной перестройки бизнеса.
4 шага Директора по персоналу к Лидерству в организации!
Генеральные директора могут жаловаться на то, что руководители их служб по работе с персоналом слишком завалены административными делами или же ничего не понимают в бизнесе. Но будем честны: только генеральный директор может развить отдел по работе с персоналом и разрушить препятствия, мешающие директору по персоналу стать стратегическим партнером. В конце концов, именно генеральные директора в свое время инициировали выход финансового отдела за пределы простой бухгалтерии. И они же несут ответственность за создание маркетинговых отделов, которые раньше были частью тех структур, что занимались исключительно продажей.
Развитие отдела по работе с персоналом требует полного переосмысления ключевых задач его директора. В ходе этого процесса потребуется заключение принципиально нового договора с руководителем и запуск механизма, который мы называем «большая тройка» — центральная группа, состоящая из генерального директора, финансового директора и директора по персоналу. В результате директор по персоналу принимает не меньшее участие в производстве ценности, чем финансовый директор. Вместо того чтобы выглядеть группой поддержки, которую привлекают только для реализации уже принятых решений, директор по персоналу сможет играть главную роль в утверждении корпоративных решений, будучи соответствующим образом к этому подготовлен.
Все это станет стимулом для важных перемен в карьерной траектории топ-менеджеров отдела и других начальников компании. Более того, бизнес в целом выиграет от лучшего управления не только его финансовыми ресурсами, но и человеческими. Мы с уверенностью утверждаем это, опираясь на опыт таких компаний, как General Electric , BlackRock , Tata Communications и Marsh , которые выполняют свои обязательства перед людьми, занятыми в их бизнесе.
Роль директора по персоналу в компании? Что должен директор по персоналу HR или HRD?
Генеральные директора постоянно ставят человеческий капитал выше других, но, как правило, недооценивают своих директоров по персоналу и считают деятельность отдела по работе с персоналом менее важной по сравнению с другими структурами компании.
Директор по персоналу должен стать настоящим стратегическим партнером генерального директора.
Генеральному директору следует полностью изменить описание должности директора по персоналу и создать совет по принятию основных решений, состоящий из генерального директора, финансового директора и директора по персоналу.
Новый договор генерального директора с директором по персоналу
Работа финансового директора частично определяется инвестиционным сообществом, советом, независимыми аудиторами и регуляторами. Чего нельзя сказать о роли директора по персоналу — сферу его деятельности определяет только генеральный директор. Старший топ-менеджер должен иметь ясное представление об огромном вкладе, который может вносить директор по персоналу, и проговаривать эти ожидания максимально четким и конкретным языком. А письменное их изложение позволит удостовериться, что генеральный директор и директор по персоналу имеют общее понимание
необходимых действий и желаемых результатов.
Генеральному директору стоит начать переосмысление работы с беседы со своей командой и ключевыми членами совета, особенно комитета по оплате (который более точно было бы назвать комитетом «по талантам и оплате»), спросив их, чего они ждут от идеального директора по персоналу. Кроме выполнения стандартных обязанностей руководителя отдела — наблюдение за удовлетворенностью сотрудников и вовлеченностью их в деятельность, премии и оплата, распределение и тому подобное — что еще мог бы делать этот директор по персоналу?
Вот три варианта, которые кажутся нам самыми важными: прогнозирование результатов, диагностика проблем и распределение рабочих указаний, которые способствуют росту ценности бизнеса.
Некоторые из этих вещей могут казаться обычными функциями директора по персоналу, но на практике они встречаются довольно редко, к разочарованию большинства генеральных директоров.
Генеральные и финансовые директора обычно совмещают принятие трехлетнего плана и годового бюджета. Директор по персоналу должен быть способен оценить реальную возможность достижения поставленных деловых целей, используя свои знания о персонале.
Насколько вероятно, к примеру, что ключевая группа или началь-
ник способны на своевременные перемены в темпе быстрых изменений внешнего окружения; смогут ли члены команды скоординировать свои усилия? Директор по персоналу должен поднимать такие вопросы и предлагать свои варианты ответов.
Так как работа компании во многом зависит от соответствия людей занимаемой должности, директор по персоналу может оказать неоценимую помощь, реалистично оценивая, подходит ли конкретный человек для решения той или иной задачи. Особого внимания требуют задачи повышенной важности.
Во многих случаях отдел по работе с персоналом склонен оценивать всех сотрудников одинаково, но, по нашим наблюдениям, 2% людей вносят 98% вклада в эффективную деятельность компании. В этом случае мог бы принести пользу качественный тренинг, особенно если он сфокусирован на одной-двух вещах, мешающих человеку раскрыть свой потенциал, но он тоже не всемогущ. От неподходящего кандидата нет средства. Огромный разрыв между талантами руководителя и требованиями к его работе создает проблемы для самого начальника, его руководства, коллег и результатов работы.
Поэтому, не дожидаясь причинения существенного ущерба, директор по персоналу должен взять на себя инициативу по определению пробелов в навыках или поведении, особенно в отношении тех самых 2%. То же самое необходимо сделать и при смене требований к работе.
Директор по персоналу совместно с финансовым директором также должен задаться вопросом, насколько хорошо ключевые индикаторы работы, распределение должностей и бюджеты соответствуют желаемым результатам. При необходимости они вдвоем должны разработать новые параметры.
Финансовая информация — самая распространенная основа для стимулирования и оценки работы, потому что ее легко измерить, но директор по персоналу может предложить альтернативы. Людям нужно платить исходя из того, какую ценность они приносят компании — формируя некую комбинацию важности работы и качества ее выполнения. Финансовый отдел и отдел персонала должны работать вместе, чтобы заранее определять предполагаемую ценность, используя качественную оценку наряду с количественной. Представьте начальников этих отделов, которые обсуждают менеджера подразделения, совещаются с генеральным директором и топ-менеджером группы.
Их цель — лучше понять, что необходимо менеджеру для победы в конкурентной борьбе в самый ее разгар. К примеру, что нужно, чтобы быстрее перейти на цифровой формат бизнеса, — преобразование команды или перераспределение фондов? Прогнозирование успеха означает оценку того, насколько хорошо подготовлен менеджер к внешнему давлению и возможностям, насколько выносливым он окажется, если возникнут серьезные экономические проблемы, и насколько быстро он сможет перевести все в цифровой вариант. Соответственно, нужно разработать необходимые параметры.
В другом случае топ-менеджер по маркетингу должен будет создать возможность использования прогностических данных в рекламе. Финансовому директору и директору по персоналу нужно понять, что новые конкуренты придут и разрушат ценность компании, если менеджер не сможет быстро погрузиться в изучение основ анализа данных и не поспешит нанять для этого людей.
Разработанные параметры должны отражать, насколько быстро действует начальник отдела маркетинга, переориентируя свой отдел. Специальный набор параметров разрабатывается для приема на работу: какие шаги и когда должен предпринять менеджер по маркетингу? Каждый из этих шагов надо совершить своевременно, к определенному моменту.
Другой набор параметров может описывать распределение бюджета: после того как недавно принятые работники освоились, есть ли необходимость для менеджера в перераспределении бюджета? И действительно ли эти деньги поднимают доход, маржу, долю на рынке в выбранных сегментах или узнаваемость бренда? Эти улучшения можно измерить, хотя и не сразу.
Директор по персоналу также должен уметь делать осмысленные прогнозы относительно конкуренции. Как настоящий армейский генерал, изучивший своего противника, он должен быть вооружен информацией о конкурентах и о том, в каком режиме их ключевые сотрудники, принимающие и исполняющие решения, взаимодействуют со своими коллегами из его организации.
Прогнозы должны включать в себя вероятное влияние любых изменений, связанных с персоналом компаний-конкурентов, — модификация системы поощрений, рост текучки, прием на работу новых экспертов — и предположения, как эти перемены могут повлиять на положение компании на рынке. К примеру, в 2014 году компания Apple начала прием на работу специалистов медицинских технологий — ранний предупреждающий знак, что можно ожидать резкого изменения в использовании часов и, возможно, других аппаратов Apple для медицинских целей. Они могли бы найти применение в здравоохранении, производстве медицинских товаров или в клиниках. Точно так же организационная перестройка конкурента или перераспределение руководителей могут означать концентрацию усилий на определенных линиях продуктов, что может сильно осложнить конкурентную борьбу.
Слежка за конкурентами обычно возможна через «охотников за головами», прессу, сотрудников, нанятых из других компаний, поставщиков или клиентов их клиентов. Даже анекдотическая информация вроде «их вице-президент по вопросам маркетинга — человек цифровой, а не человеческий», «она постоянно стрижет цены и не может вырастить бизнес» или «руководитель их нового подразделения перешел из быстрорастущей компании» способны увеличить силу прогноза. К примеру, Motorola могла бы противостоять конкуренции Apple, если бы ее директор по персоналу сообщил генеральному директору, что Apple начала переманивать у них технических специалистов.
Директор по персоналу должен сравнивать: подразделение за подразделением, команду за командой, руководителя за руководителем. Причем сравнивать нужно не только с продвинутыми конкурентами, но и с нетрадиционными, которые могут войти на рынок. Действительно ли человек, которому поручили заниматься уходом за волосами в компании Х, опытнее и энергичнее, чем наш новый руководитель подразделения? Лучше ли справляется команда разработчиков беспроводных сенсоров компании Y с групповой работой, чем мы? Ответы на подобные вопросы помогут спрогнозировать результаты, которые вскоре появятся в виде цифр в финансовых отчетностях.
Рэм Чаран, Доминик Бартон, Деннис Кэри
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте ).
Источник: www.top-personal.ru
ГЛАВБУХ-ИНФО
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О.________________
«________»_____________ ____ г.
1. Общие положения
1.1. Директор по персоналу относится к категории руководителей.
1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.
1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору.
1.4. На время отсутствия директора по персоналу его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.
1.5. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадров не менее трех лет.
1.6. Директор по персоналу должен знать:
— трудовое законодательство Российской Федерации;
— законодательство и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;
— современные концепции управления персоналом;
— миссию и стратегию развития компании, ее цели и задачи;
— структуру компании, штатную расстановку кадров, потребности в персонале;
— основы технологии производства;
— структуру управления предприятием;
— новейшие тенденции и технологии в области подбора и адаптации персонала;
— формы оплаты труда, принципы разработки систем мотивации персонала;
— современные принципы и технологии построения системы компенсаций в организации;
— современные принципы построения компенсационных пакетов;
— методы оценки и аттестации сотрудников;
— формы и методы обучения и повышения квалификации и развития персонала;
— методы планирования и ротации персонала, формирования и развития кадрового резерва;
— особенности документооборота в организации и основы кадрового делопроизводства;
— порядок разработки локальных нормативных актов;
— порядок составления отчетности по движению кадров;
— методы обработки информации с применением современных технических средств;
— основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
— основы организации производства;
— основы менеджмента и маркетинга;
— основы психологии и социологии труда;
— этику делового общения;
— правила и нормы охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности, производственной гигиены и санитарии.
1.7. Директор по персоналу руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.
2. Должностные обязанности директора по персоналу
Директор по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала.
2.2. В соответствии со стратегией развития компании возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации.
2.3. Формирует основы корпоративной культуры, управляет ее развитием.
2.4. Принимает участие в коммерческой деятельности компании в части обеспечения ее трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации.
2.5. Изучает конъюнктуру рынка труда.
2.6. Проводит прогнозирование и планирование потребности компании в кадрах.
2.7. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
2.8. Организует работу по поиску персонала, взаимодействие с государственными и частными структурами по подбору персонала.
2.9. Проводит собеседования с наиболее перспективными кандидатами на вакантные должности.
2.10. Проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, организует проведение профессиональной аттестации работников и руководителей компании.
2.11. Формирует систему сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе, контролирует социально-психологическую атмосферу в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников.
2.12. Обеспечивает подготовку и предоставление аналитических материалов руководству компании по социальным и кадровым вопросам, составляет прогнозы развития персонала, своевременно выявляет возникающие проблемы и занимается подготовкой возможных вариантов их решения.
2.13. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов (служб) мероприятия по их устранению.
2.14. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом. 2.15. Проводит работу по управлению социальными процессами в компании, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов. 2.16. Организует работу по социальной и профессиональной адаптации новых работников.
2.17. Принимает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, повышению его производительности, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования. 2.18. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. 2.19.
Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата компании, разработке Положений об отделах и должностных инструкций персонала. 2.20. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников компании и ее филиалов, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины. 2.21.
Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, закрепляет взаимоотношения работников и компании, принимает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам. 2.22. Консультирует руководство компании, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. 2.23.
Консультирует работников компании по вопросам трудового права и норм социальной защиты. 2.24.
Разрабатывает и формализует процедуры повседневной деятельности персонала, разрабатывает Положение о персонале, готовит и представляет на утверждение индивидуальные и коллективный трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми в компании. 2.25. Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство в компании в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов. 2.26. Готовит совместно с бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.
3. Права директора по персоналу
Директор по персоналу имеет право:
3.1. Действовать от имени компании, представлять интересы компании во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала компании.
3.2. Самостоятельно вести переписку со внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего руководства.
3.3. Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала компании.
3.4. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений компании необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы службы персонала.
3.5. Давать руководителям структурных подразделений компании указания по вопросам, связанным с управлением персоналом.
3.6. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.
3.7. Вносить предложения генеральному директору компании о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц и персонала, нарушителей трудовой дисциплины.
4. Ответственность директора по персоналу
Директор по персоналу несет ответственность за:
4.1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. Правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3. Причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
| СКАЧАТЬ | Должностная инструкция директора по персоналу | 39 Kb |
Источник: glavbuh-info.ru
Описание Работы Директора По Персоналу Больницы
Директор по персоналу возглавляет отдел кадров в больнице, наблюдая за всем функционированием отдела. Эта позиция подчиняется непосредственно генеральному директору больницы. Набор сотрудников, обучение, функционирование, установление окладов и выплат сотрудникам и управление отношениями между сотрудниками и работодателями являются одними из основных обязанностей директора по персоналу больницы.
Квалификация / Знание
Степень бакалавра или MBA в области людских ресурсов и несколько лет опыта работы с персоналом, особенно в области здравоохранения, необходимы для работы в качестве директора по персоналу больницы. Ожидается, что директор должен знать, как функционирует больница, и иметь знания о персонале и требованиях к персоналу для каждого отделения больницы, таких как счета, техническое обслуживание зданий, логистика, скорая помощь, сестринское дело, диагностические лаборатории, парамедики, отделения медицины и персонал скорой помощи.,
Найм
Наем персонала больницы является одной из обязанностей директора по персоналу. Для старших медицинских должностей, таких как хирурги, врачи-специалисты и рентгенологи, директор по персоналу больницы готовит объявления о работе. Руководящие принципы составляются директором отдела кадров для проверок соискателей, а также для набора должностей младшего уровня: физиотерапевтов, специалистов по ультразвуковому оборудованию, рентгенологов, помощников по работе с клиентами, операторов компьютеров, программистов и ассистентов по выставлению счетов. Наряду с генеральным директором, директорами больниц и руководителями больничных отделов, директор по персоналу активно участвует в подборе врачей и хирургов. Кадровый персонал будет выполнять проверку биографических данных, создавать письма с предложениями и трудовые договоры под руководством директора по персоналу.
Зарплаты / Преимущества
Директор по персоналу работает с генеральным директором и другими директорами больниц, чтобы установить диапазон заработной платы и пособий для сотрудников этой больницы. Льготы, предоставляемые директору отдела кадров, включают групповое медицинское страхование, пенсионные пособия, оплачиваемый отпуск, отпуск по болезни и любые другие льготы. Директор по персоналу также ведет учет сотрудников в отношении поведения, производительности, эффективности, пунктуальности и невыхода на работу, чтобы оценить их право на получение будущих выгод. Компенсационные пакеты и рабочая среда предназначены для удержания лучших талантов.
руководство
Лидерские способности и умение работать с командой HR-специалистов являются необходимыми качествами для HR-директора больницы. В кадровом отделе больницы директор по персоналу должен руководить командой кадровиков, в которую входят менеджеры по персоналу, помощники менеджеров, руководители и их помощники. Ассистенты и руководители занимаются ведением учета рабочего времени, обслуживанием списков заработной платы, взаимодействуют с различными поставщиками услуг и помогают в процессах найма.
Межличностные навыки
Директор по персоналу больницы должен общаться и вести переговоры с различными типами сотрудников, на различных должностях в больнице — от хирургов мозга до уборщиков здания. Иногда директору отдела кадров больницы приходится решать критические вопросы, связанные с профсоюзами работников, дискриминацией, преследованиями, халатностью и злоупотреблениями. Работа директора — обеспечить безопасную рабочую среду. Общение и управление персоналом, насчитывающим тысячи в большой больнице, — это то, в чем должен быть хорош директор по персоналу.
FAQ —
❓ Что делает директор по персоналу?
Директор по персоналу – одна из ключевых фигур в компании. От его профессионализма зависит работа всей команды. Руководитель HR привлекает новых сотрудников, занимается удержанием персонала, формирует кадровый резерв. На его плечах лежит разработка кадровой политики, мотивация, обучение.
❓ Какой должен быть директор по персоналу?
Директор по персоналу – человек, который должен развивать компанию как систему. Он должен прогнозировать этапы роста, последующие шаги и принимать участие в разработке стратегии. Участие в разработке стратегии позволит ему под эту стратегию развивать компетенции сотрудников и набирать нужных людей.
❓ Что должен знать и уметь HR директор?
- Стратегическое планирование .
- Аналитика и оптимизация процессов .
- Планирование бюджета .
- Подбор персонала .
- Развитие и обучение персонала .
- Корпоративная культура и HR-брендинг .
- Кадровое делопроизводство
❓ Что входит в обязанности директора?
Основные функциональные обязанности директора Руководство деятельностью организации. Организация работы и эффективного взаимодействия всех структурных подразделений субъекта. Представление интересов общества, заключение сделок от его имени. Обеспечение законности ведения финансово-хозяйственной деятельности общества.
❓ Кто в подчинении у директора по персоналу?
1.1. Сотрудник в должности директора по персоналу относится к категории руководителей, принимается и освобождается от должности по приказу генерального директора. 1.2. Директор по персоналу находится в подчинении у генерального директора компании.
❓ Кто подчиняется директору по персоналу?
1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору. 1.4. На время отсутствия директора по персоналу его права и обязанности выполняет начальник отдела кадров.
❓ Что такое Директор по персоналу HRD?
В крупных российских компаниях HR-директор — это руководитель департамента, он организует работу людей, разрабатывает политику компании в области управления человеческими ресурсами, занимается вопросами построения систем подбора, мотивации, обучения.
❓ Что должен знать и уметь руководитель?
- Планирование задач Планирование осуществляется до начала всех действий по переводу системы в желаемое состояние. .
- Структурирование .
- Мотивация сотрудников .
- Контроль
❓ Где найти должностные инструкции?
Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй — у руководителя подразделения, третий — у работника.
❓ Сколько получает директор по персоналу?
Средняя зарплата директора по персоналу по России в 2021 держится на уровне 119 тыс. рублей. В расчет принимаются наиболее низкие и высокие зарплатные предложения. Наибольшее количество работодателей предлагают уровень оплаты порядка 130 тыс.
❓ Какое образование должно быть у директора по персоналу?
В роли директора по управлению персоналом может выступать человек, который имеет образование в области HR. Но ВУЗов, которые готовят эйчаров, немного. Поэтому обычно у специалистов высшее экономическое, психологическое или юридическое образование.
Источник: ru.jobs-job.com