Начальник департамента банка грубо накричал на кадровика, которая не разрешила уйти на пять часов посреди рабочего дня. Программист пришел в офис в джинсовых шортах. Водитель наговорил оскорблений руководителю по телефону. Сотрудница ЖК нахамила жильцам, и они написали на нее жалобы. Кого из них можно уволить и при каких условиях – отвечает судебная практика.
Каждый кадровик знает, что работника можно уволить за прогул, грубое неисполнение служебных обязанностей, разглашение чужих персональных данных или по другим основаниям, которые прямо указаны в ст. 81 Трудового кодекса. Но сотрудники могут не устраивать компанию и по другим причинам. Одна из них – несоблюдение деловой этики.
Вряд ли найдется компания, где приветствуется хамство и неуважение к руководству, коллегам, клиентам. А кое-где работодателю важно, чтобы сотрудники одевались по дресс-коду. Особая ситуация у педагогических работников: их могут уволить за совершение аморального поступка по п. 8 ст. 81 ТК.
А можно ли наказать за несоблюдение этических норм всех остальных? Можно, если нормы оформлены письменно и доведены до сведения работников, говорит руководитель трудовой практики INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ) INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ) Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 8 место По количеству юристов 30 место По выручке на юриста 41 место По выручке Профайл компании × Анна Устюшенко. В судебном споре доказать это должен работодатель, поэтому Устюшенко рекомендует не только разослать локальный нормативный акт по почте, но и собрать подписи сотрудников, что они его прочитали.
Как отвечать на хамские выпады начальника и коллег по работе
И наоборот: если прямо не запретить в локальных нормативных актах грубость и хамство, суд вряд ли признает поведение работника нарушением. «Скорее всего, суд укажет, что оно не связано с трудовыми обязанностями», – делится Устюшенко. Но иногда, по ее словам, не помогут даже надлежаще оформленные документы: некоторые суды могут решить, что требования вроде дресс-кода в любом случае не связаны с трудовыми обязанностями работника.
Распитие чая в офисе и жалобы от клиентов
Когда сотрудники оспаривают дисциплинарные наказания, суды обязаны учитывать еще и «тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду». Это закреплено в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. «Работодатели, кстати, часто об этом забывают», – отмечает Устюшенко. Но суд вполне может признать «этические» нарушения малозначительными, а увольнение незаконным. «В моей практике такое было, – делится Устюшенко. – Нам удалось защитить сотрудника, который разговаривал по мобильному телефону и пил чай в кабинете в рабочее время, а также опоздал на четыре минуты на работу. Суд признал нарушения малозначительными, а человека восстановили на работе».
16 апреля, 8:18
22 октября, 8:56
1 марта, 8:57
Поэтому Устюшенко советует подтвердить, что при назначении наказания работодатель принял во внимание тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущее поведение работника. Для этого можно составить протокол кадровой комиссии, а только после этого издавать приказ о привлечении к ответственности, говорит Устюшенко.
Как заставить себя уважать в коллективе, даже среди «змей». Уважение на работе!
Как правило, за мат, несоблюдение дресс-кода и т. п. можно уволить в том случае, если у работника уже есть дисциплинарные взыскания, говорит советник трудовой и миграционной практики Baker McKenzie Елена Кукушкина. Но иногда можно выгнать и за однократное нарушение.
Такое дополнительное основание, по словам Кукушкиной, допускается записать в трудовой договор для некоторых категорий работников, например руководителей или дистанционных сотрудников. «По мнению Государственной инспекции труда, в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов, вполне возможно предусмотреть увольнение за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам», – делится советник Baker McKenzie. Нарушения она советует подтвердить жалобами клиентов, служебными записками руководителя и так далее.
Но полностью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий необязательно, увольняют по дополнительным основаниям ст. 312.5 ТК, продолжает Кукушкина. При этом, добавляет она, надо следить за сроками и помнить об ограничениях. Например, в отношении беременных женщин.
Уволить за грубость
В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить «грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами», пишет Минтруд в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888. Такие положения можно записать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных правовых актах. Это даст возможность наказывать работника за грубость и хамство.
Практика в пользу работодателя
Начальник департамента финансовых институтов МБ Банка Нурулл Фирдусов* обжаловал выговор за оскорбление коллег. Как следует из материалов дела № 33-31179/2018, как-то утром Фирдусов зашел в отдел по работе с персоналом и попросил отпустить его на пять часов. Кадровик ответила, что надо дождаться решения работодателя и приказа об отпуске за свой счет.
Она сказала, что просто так уйти нельзя, это могут расценить как прогул. Ответ вывел Фирдусова из себя – он «громко кричал на кадровика и высказывал оскорбительные фразы относительно ее профессиональной непригодности», говорится в материалах проверки. За это начальник департамента получил выговор и не смог его оспорить. Две инстанции согласились, что он нарушил правила внутреннего трудового распорядка банка. Согласно одному из пунктов, «работник должен тактично вести себя с другими членами коллектива», а отношения строятся на основе «взаимного уважения, доверия и доброжелательности», запрещены «грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о банке, его работниках и клиентах».
Ведущий юрисконсульт отдела договорно-правовой работы филиала РЖД Сергей Дивнов* хотел вернуться на работу после увольнения за нарушение Кодекса трудовой этики. Возможно, ранее у Дивнова был конфликт с работодателем и он письменно – в объяснениях и телеграмме – дал «некорректную оценку» руководству одной из дирекций РЖД, написал, что замначальника делает что-то «от безделья» и обвинил его с сыном в преступлениях, в том числе в мошенничестве. За это Дивнова уволили. Он отправился в суд, где доказывал, что достаточных оснований для этого нет. Но две инстанции встали на сторону работодателя, потому что Кодекс трудовой этики требует от сотрудников корректного поведения и запрещает высказывания, которые могут нанести вред его деловой репутации (определение № 4г-11128/2017).
Практика в пользу работника
Одно из главных обстоятельств в пользу работника – недоказанность оснований увольнения. Ларису Кудину* уволили из ЖК «Альянс» по совокупности нарушений, в том числе за грубое отношение к жильцам, хотя локальные акты требовали корректного и внимательного обращения с ними. Жалобы на Кудину написали двое граждан.
Соответственно, одним приказом ей объявили выговор, другим приказом уволили через неделю. Но суд восстановил Кудину в должности, потому что было непонятно, какая из жалоб жильцов к какому приказу относится. Сами авторы жалоб не смогли точно сказать, в какой день столкнулись с хамством. «Невозможно разграничить события, положенные в основу двух приказов», – решил суд и толковал неясности в пользу работника в деле № 33 – 2276/2017.
В деле № 33-2384/2018 водителю-экспедитору Игорю Шелковину* удалось добиться восстановления на работе в «Сибирском техническом центре МАН», откуда его уволили по совокупности нарушений. В их числе – телефонный разговор с гендиректором. Ему Шелковин наговорил грубостей и оскорблений.
По мнению компании, так водитель нарушил пункт внутреннего трудового распорядка, который обязывает «не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках». Работодатель настаивал, что этот пункт касается не только порочащих сведений, но и оскорблений тоже. Суды же указали на другое: водитель разговаривал с директором по телефону, никто их больше не слышал. А значит, Шелковина нельзя назвать «носителем негативной информации об организации и ее работниках». Кроме того, из приказа о применении взыскания непонятно, в чем виноват сотрудник и как пострадал от него работодатель, сочли две инстанции.
Уволить за несоблюдение дресс-кода
Требования к внешнему виду работника разделяются на две группы, рассказывает руководитель трудовой практики ССП-Консалт ССП-Консалт Региональный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) группа Семейное и наследственное право группа Банкротство группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции Профайл компании × Ева Тимофеева. Одна из них относится к правилам охраны труда – это ношение спецодежды и средств защиты. «За однократное грубое нарушение можно и уволить в случае высокой опасности производства», – говорит Тимофеева. Другая группа – это требования к внешнему виду одежды. Их можно установить в локальных актах, но в каждом случае суд будет оценивать правомерность такого правила и основания его нарушения, предупреждает Тимофеева.
Практика не в пользу работника
В деле № 33-19143 архитектор отдела проектирования систем Александр Кочкин* не смог восстановиться на работе в ЗАО «Энерджи Консалтинг/Корпорэйт Аи Ти Солюшнс» после целого ряда нарушений. В их числе было замечание за несоблюдение делового стиля одежды, хотя это установлено правилами внутреннего трудового распорядка. Два дня в июле Кочкин работал в офисе в джинсовых шортах. Мосгорсуд согласился, что это нарушение. Кроме того, он принял к сведению справку от компании, что помещения оборудованы кондиционерами, а температура соответствовала требованиям ГОСТа (23–24 градуса по Цельсию).
Приказ о своем увольнении оспаривал и Валерий Серебкин*, начальник отдела по работе с проблемными активами Плюс Банка. Он собрал несколько дисциплинарных взысканий, в том числе за неоднократное нарушение дресс-кода. Внутренние правила разрешали мужчинам только «деловой костюм в сочетании с рубашкой и галстуком или однотонные водолазки и джемперы».
Но Серебкин носил джинсы, футболки, жилеты, рубашки без галстука, приходил на встречу с клиентами без делового костюма. Коллега истца в суде пояснила, что даже откладывала встречу Серебкина с клиентом из-за того, что тот был без костюма. За это банк вынес сотруднику замечание, а позже уволил «по совокупности». Первая инстанция признала правоту работодателя, и Омский облсуд «засилил» это решение.
* – имена и фамилии изменены редакцией.
Источник: pravo.ru
Суд решил, можно ли наказать работника за хамство на работе
Можно ли наказать работника за постоянное хамство и неуважительное отношение к своим коллегам? В вопросе разобрался Ульяновский областной суд (определение от 10.12.2019 № 33-5048/2019).
Суть вопроса
Работника привлекли к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Поводом для этого послужило неуважительное (некорректное) поведение по отношению к коллегам и хамство в их адрес.
Работник посчитал свои права нарушенными.
Он обратился в суд с исковым заявлением, в котором потребовал признать приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности незаконным, а также взыскать с работодателя компенсацию причиненного ему морального вреда.
В качестве обоснования заявленных требований работник отмечал, что уважительное поведение по отношению к коллегам не входит в перечень его служебных обязанностей. А хамство в адрес коллег, мол, вовсе не является нарушением трудовой дисциплины.
Позиция работодателя
Обосновывая свою позицию по делу, работодатель указывал, что сотрудник не отрицал факта хамства и неуважительного поведения в отношении своих коллег.
Трудовые же отношения сами по себе предполагают субординацию в производственном процессе и необходимость поддержания здоровой деловой атмосферы в коллективе.
При этом в организации действовал специальный кодекс этики, который обязывал всех без исключения работников проявлять уважительное отношение по отношению друг к другу, контрагентам и партнерам.
Хамское поведение на работе напрямую нарушает данный кодекс этики и противоречит его требованиям. Следовательно, работник нарушил локальный акт работодателя, который был обязателен для соблюдения всеми сотрудниками. В связи с этим он и был привлечен к дисциплинарной ответственности.
Что решил суд
Суд установил, что работником в течение рабочего времени действительно было допущено нарушение принципа уважительного отношения между работниками, который был закреплен в кодексе этики и служебного поведения сотрудников работодателя.
Вместе с тем работодатель не доказал, что работник действительно совершил дисциплинарный проступок, вмененный ему оспариваемым приказом, а именно не доказал наличие вины работника в нарушении локального нормативного акта.
Это объясняется тем, работодатель не знакомил работника с кодексом этики. Поэтому он не вправе ссылаться на нарушение спорного кодекса.
Хамство и неуважительное поведение по отношению к коллегам по работе само по себе не является неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Поэтому у работодателя не было никаких законных оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Источник: buh.ru
Как противостоять токсичным коллегам
7 инструментов, которые используют люди со здоровой психикой Никто не застрахован от встречи с токсичными людьми, особенно на работе. Например, с сотрудниками, которые присваивают ваши заслуги, или любят посплетничать. Они лишают вас энергии и влияют на ваше отношение к работе. Вот несколько инструментов, при помощи которых люди с сильной психикой противостоят давлению трудных коллег:
1. Контролируют себя, а не других
Иногда хочется сделать что-то, чтобы руководитель стал относиться к вам благосклонно или коллега прекратил перебивать на совещаниях. Но вы не можете влиять на то, что делают другие. А необоснованный оптимизм и ожидания, что они исправятся сами, только отнимут у вас время и энергию. Зато вы можете управлять своей реакцией на действия окружающих.
Независимо от того, как вы решите поступить в той или иной ситуации, делайте только то, что принесет пользу. И держите на контроле свои чувства.
2. Не жалуются
У каждого есть свои способы борьбы с разочарованиями, но привычка давать выход чувствам только фокусирует нас на проблеме и не дает ее решить. Будьте особенно осторожны, когда жалуетесь начальству. Ропот не только означает, что вы не владеете ситуацией, но и показывает, что у вас нет власти над своим отношением к этому. Вместо жалоб на несправедливость предложите варианты решения проблемы.
3. Отвечают за свои чувства
Если из-за коллеги вы чувствуете себя плохо, а начальник доводит до помешательства, это значит, что другие люди имеют власть над вашими чувствами. Независимо от того, насколько трудны коллеги, не позволяйте им диктовать, какие эмоции вам испытывать. Человек должен управлять своим состоянием, независимо от того, как ведут себя другие.
4. Не тратят время на непродуктивные мысли
5. Не говорят как жертвы
Когда кто-то говорит: «Я должен работать 60 часов в неделю, так как мои коллеги не понимают, что делают» или «Я должен был сказать “да”, потому что этот человек ненормальный» — он демонстрирует, что вынужден делать то, что не хочет. Такой подход формирует у него чувство беспомощности. Конечно, именно действия приводят к последствиям. Но порой достаточно всего лишь изменить манеру речи, чтобы добиться успеха: признайте, что не хотели работать допоздна, но остались в офисе, так как держитесь за эту работу. Или что могли сказать «нет», но это плохо повлияло бы на вашу карьеру.
6. Держат дистанцию
Установите адекватную дистанцию и заставьте окружающих ее соблюдать. Если вас прервали на собрании, скажите: «Я выступал, а вы меня перебили. Я собираюсь договорить то, что должен был сказать». Или если коллега постоянно приходит к вам со сплетнями, скажите: «Это звучит как сплетня, а я не хочу ее слышать».
Тот, кто не привык вести себя в рамках дозволенного, отреагирует на это негативно. Но твердые границы и дистанция — залог избавления от стресса в дальнейшем.
7. Тренируют навыки стрессоустойчивости
Перевод: Иван Ильин По материалам cnbc.com Источник: медиапортал Русской Школы Управления
- коллектив
- взаимоотношения сотрудников
Источник: www.klerk.ru