Как создать благоприятный психологический климат в коллективе

Логинова, А. В. Значение и способы создания благоприятного психологического климата в коллективе / А. В. Логинова, Н. А. Отбанов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 11 (91). — С. 1748-1750. — URL: https://moluch.ru/archive/91/19880/ (дата обращения: 13.02.2023).

Ключевые слова: благоприятный климат, производительность, удовлетворенность сотрудника, корпоративная культура, культура доверия

В каком месте вы хотели бы работать? Там, где холодно и где у вас чувство, что всем все равно, или там, где вы чувствуете себя хорошо и вас ценят? Деньги и нематериальные выгоды важны, но исследования показывают, что, в конечном счете, рабочая среда — чувство, которое получают, когда приходят на работу — важнее для удержания и мотивации людей.

К 2011 году, рынок труда столкнулся с нехваткой рабочей силы в 8–10 миллионов человек. Во многих отраслях промышленности сегодня, рабочие места незаполнены. Излишне говорить, что, если вы не можете привлечь и сохранить вашу рабочую силу, то вы должны изменить то, что вы делаете или столкнуться с вымиранием.

Климат в коллективе: что это и как им управлять

В настоящее время абсентеизм рассматривается как индикатор отношения сотрудника к компании и своей работе. Данный феномен негативно сказывается на эффективности работы компании. Естественно, каждому руководителю, перед которым стоит задача обеспечения слаженной работы коллектива, хочется повысить уровень удовлетворенности сотрудника работой. В связи с этим представление о первостепенной важности психологического климата для обеспечения эффективности как отдельного подразделения, так и организации в целом в настоящее время превратилось из гипотезы в аксиому менеджмента. [1]

Люди предпочитают работать в дружелюбных местах. Дружественный фактор не требует больших инвестиций и затрат, но он требует времени и вдумчивого подхода.

Если вы хотите создать и взрастить успешную компанию, необходимы счастливые, продуктивные сотрудники. Итак, в чем же секрет поддержания ваших сотрудников довольными? Ключ — поддержание великолепной рабочей среды.

Все, начиная от физических изменений (таких как освещение и организация) до изменений в корпоративной культуре и методах управления могут превратить компанию из места для проведения времени и получения зарплаты в место, куда сотрудники любят ходить каждый день. Даже незначительные изменения могут поднять вашу компанию на следующий уровень — не только, чтобы помочь вам сохранить ваших текущих сотрудников, но также, чтобы возбудить интерес потенциальных новых сотрудников.

Рабочая среда стала наиболее важным фактором в удовлетворенности сотрудников сегодня. Всего двадцать лет назад, на тот же вопрос только 9 процентов специалистов утверждали, что место работы является решающим фактором. Работа может быть требовательной и напряженной, с большим количеством профессионалов, испытывающих чувство неудовлетворенности от полученных доходов по сравнению с испытываемым стрессом, которую позорно окрестили как убийцу номер один во всем мире.

Современное рабочее место иное, разнообразное и постоянно изменяющееся. Типичные взаимоотношения работодатель — работник изменились коренным образом. Люди живут в условиях растущей экономики и имеют почти неограниченные возможности для трудоустройства. Эта комбинация факторов создает среду, где бизнес должен своим сотрудникам больше, чем сотрудники должны бизнесу.

Для растущего числа современных работников, корпоративная культура становится одним из ключевых факторов при выборе организации на долгосрочную перспективу.

Чтобы сохранить сотрудников удовлетворёнными, сегодня требуется совсем другой подход, чем это было несколько лет назад. В самом деле, одна треть руководителей изменили своё мнение, и теперь говорят, что рабочая среда является наиболее важным фактором в поддержании удовлетворенности сотрудника в современном деловом мире.

Положительная рабочая среда — место, где сотрудники счастливы, здоровы, мотивированы и чувствуют, что они будут вознаграждены. Люди проводят большую часть своей жизни на работе; следовательно, оно и понятно, что ее выбор играет такую важную роль. Когда сотрудники чувствуют себя более позитивно, они более мотивированы. Это создает здоровую конкуренцию среди работников, которая является полезной как для компании, так и для сотрудников.

Вот несколько ключевых факторов, которые влияют на формирование благоприятного климата в коллективе и соответственно на желание работать в данном коллективе:

— любой сотрудник может дать уверенный ответ на вопрос о целях компании и о своих личных целях на год;

— совместимость членов коллектива;

— цели структурного подразделения определяются руководителем подразделения совместно с сотрудниками, а не единолично;

— ежегодно для ключевых сотрудников компании проводятся выездные конференции по подведению итогов года и постановке целей на следующий год;

— при проектировании офиса и рабочих мест учитываются пожелания сотрудников;

— в компании отлажены и продуманы бизнес-процессы;

— информационные потоки направлены вниз, вверх и по горизонтали.

— каждый сотрудник имеет доступ к любой информации, необходимой ему для решения рабочих задач;

— сотрудники выполняют свою работу и рассказывают о ней с энтузиазмом;

— компания реализует проекты по развитию персонала, проводит ротацию;

— руководитель понимает, какая именно работа нужна каждому из сотрудников: кому-то — интересная, кому-то — «с вызовом», кто-то мечтает о карьере и счастлив делать работу, которая находится в зоне ответственности коллеги или руководителя, а кому-то нужна спокойная и постоянная трудовая деятельность;

— в организации развита культура доверия. Действия менеджеров не расходятся со словами, это обусловливает доверительное отношение к ним со стороны работников;

— персонал свободно обсуждает с руководителями рабочие проблемы, высказывает разные точки зрения;

— существует система адаптации, в рамках которой новый сотрудник проникается целями организации и начинает испытывать ответственность за их достижение. [2]

Если все указанные выше факторы получают высокую оценку сотрудниками, это означает, что в коллективе складывается благоприятная атмосфера.

Роль руководителя в создании оптимального климата является решающей. На рабочем столе одного из президентов США очень долго простояла взятая в рамочку надпись: «Фишка дальше не идет». Фишка — это предмет, который передавали игроку в покер, для напоминания, что сейчас его черед сдавать карты. Каждый из игроков пытался как можно быстрее спихнуть с себя эту ответственность.

Как пишет британский публицист-сатирик Сирил Норткот Паркинсон в своей книге Законы Паркинсона, сегодня эту фразу используют американские и британские чиновники, имея в виду, что передающий фишку перекладывает ответственность на другого человека. Чтобы разорвать этот порочный круг безответственности, глава Белого Дома и поставил у себя на столе табличку — Фишка дальше не идет. Это отличная демонстрация роли руководителя в создании атмосферы.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т. д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества труда [3].

Многие из лидеров говорят, что труднее создать значимые рабочие места, когда внимание полностью сосредоточено на нижнем уровне и лидеры имеют меньше личной свободы распределять ресурсы. Возможно, именно поэтому лидеры, как правило, сосредоточены на самом главном и так упорно трудятся, чтобы создать целостную культуру на рабочем месте. Они создают здоровую атмосферу, обращая внимание на систему вознаграждения и предоставление мест для ума, тела и духа. Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. на психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности в целом.

Можно сказать, что для благоприятной атмосферы важны все факторы и такие как, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, сработанность. Хорошая среда характеризуется высокой степенью доверия и уважения среди сотрудников всех уровней. Это позволяет избежать конфликта и нездоровой конкуренции. Она также создает ощущение открытости.

Важность позитивной рабочей среды не может быть преувеличена. Трудное испытание — преобразовать отрицательное рабочее место в положительное, и изменение идеалов и общепринятых моделей поведения занимает значительное время. Работа менеджеров — сделать первый шаг, чтобы сотрудники, в конечном счете, следовали за ними.

Если вы можете найти работу, которая имеет все факторы, то вы будете заводить новых друзей, найдете счастье, и позволите лучшему варианту себя светить и внести свой вклад в уже успешное предприятие.

1. Базарова Г. Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Справочник по управлению персоналом. № 6. 2013

3. Игнатьева А. В. Исследование систем управления: учебное пособие для вузов / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов.- М.: Изд-во ЮНИТИ — ДАНА, 2001. С. 48

4. Helmrich. B. 23 Ways to Create a Better Work Environment. URL: http://www.businessnewsdaily.com/7932-create-better-work-environment.html. (дата обращения: 25.04.2015)

Основные термины (генерируются автоматически): сотрудник, корпоративная культура, работа, рабочая среда, совместная деятельность, благоприятная атмосфера, благоприятный климат, конечный счет, культура доверия, психологический климат.

Ключевые слова

корпоративная культура, производительность, благоприятный климат, удовлетворенность сотрудника, культура доверия

благоприятный климат, производительность, удовлетворенность сотрудника, корпоративная культура, культура доверия

Похожие статьи

Социально-психологический климат в организации и его влияние.

Благоприятный социально-психологический климат коллектива зависит, прежде всего, от доверия и требовательности его членов друг к другу.

Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы.

Особенности психологического климата в коллективе

социально-психологический климат, психологический климат, коллектив, психологическая атмосфера, член коллектива, сотрудник, отношение, профессиональная деятельность, совместная деятельность.

Влияние социально-психологического климата на.

Благоприятный социально-психологический климат представляет собой итог систематической психологической работы с членами трудового коллектива, осуществления специальных мероприятий.

Влияние социально-психологического климата на.

Благоприятный социально-психологический климат — это длительный процесс систематической работы с персоналом организации, с менеджерами и психологами.

Социально-психологический климат в организации

социально-психологический климат, коллектив, сотрудник, положительное влияние, совместная работа, благоприятная обстановка, благоприятный социально-психологический климат, большая мера.

Управление психологическим климатом персонала в туристкой.

Морально-психологический климат персонала в сфере туристской деятельности определяется ее организационной культурой, которой соответствуют базовые морально-психологические стереотипы

Культура педагогического общения — как условие благоприятного.

Высокая культура общения является одной из составляющих имиджа современного педагога как профессионала. Практически от того, насколько дружелюбна, основана на взаимном уважении и сдержанности сложившаяся атмосфера, каков психологический климат в коллективе.

Влияние тимбилдинга на психологический климат в туристской.

Благоприятный психологический климат создает условия для повышения

Психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым

Культура обслуживания диктуется политикой предприятия, поддерживается системой.

Корпоративная культура организации | Статья в журнале.

Рис. 1. Корпоративная культура в деятельности предприятия [6].

Грамотно составленная, с учетом всех особенностей и потребностей компании, и отлаженная корпоративная культура, создает особый социально-психологический климат, который мотивирует сотрудников.

Источник: moluch.ru

Психологический климат в коллективе: что это такое. Формирование благоприятного климата

Психологический климат – настроение коллектива, моральная и психологическая атмосфера, пропитывающая взаимоотношения его участников. Не обязательно речь идет о трудовом коллективе, хотя чаще это так. Психологический климат существует и в группе по интересам, и в семье, и на учебе, и в любой коллективной деятельности. От атмосферы, царящей в группе, зависит успех этой деятельности и здоровье каждого из ее участников. Создание благоприятного психологического климата входит в мероприятия по профилактике психосоматических заболеваний, конфликтов, неврозов.

Что это такое

Впервые термин «психологический климат» был произнесен Н. С. Мансуровым в контексте изучения производственного коллектива. Чуть позже психологи стали выделять социально-психологический и морально-психологический климат. Психологический климат – широкое понятие, остальные входят в его состав.

Психологический климат – характер эмоций, возникающих во взаимоотношениях людей, основанных на их симпатиях, совпадении интересов, характеров и склонностей. Психологический климат включает 3 сферы:

• Социальный климат – осознание целей и задач всеми участниками, соблюдение прав и обязанностей.
• Моральный климат – ценности, принятые в группе. Их единство, принятие, согласованность.
• Собственно психологический климат – неофициальные отношения в коллективе.

Существует 4 подхода к изучению психологического климата в коллективе:

1. Климат – это коллективное сознание. Осознание каждым членом общества взаимоотношений в коллективе, условий труда, методов его стимулирования.
2. Климат – настроение коллектива. То есть ведущая роль отводится не сознанию, а эмоциям.
3. Климат – стиль взаимодействия людей, влияющий на их состояние.
4. Климат – показатель совместимости группы, морального и психологического единства ее участников. Наличие общих мнений, традиций и обычаев.

Особенность психологического климата как феномена – его создает сам человек, он способен влиять на климат, улучшать и изменять.

Благоприятный и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

• доброжелательное отношение участников друг к другу;
• дух товарищества;
• адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
• взаимопомощь;
• радость от общения и открытость коммуникаций;
• безопасность и комфорт;
• оптимизм;
• уверенность в себе и коллективе;
• возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

• пессимизм;
• недоверие и неуважение;
• холодность и скрытность в отношениях;
• сдерживание личностного потенциала;
• раздражительность;
• напряженность и конфликтность;
• неуверенность;
• непонимание;
• страх ошибки, наказания и непринятия;
• подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Структура климата

Психологический климат в коллективе имеет определенную структуру:

1. Отношения по «горизонтали». Подразумевается сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, способы решения конфликтов.
2. Отношения по «вертикали» (с начальником и администрацией).
3. Отношение к труду. Удовлетворенность работой и намерение оставаться в этих условиях.

Уровни климата

Климат имеет два уровня: статический и динамический.

Статический

Это устойчивое отношение работников к труду, постоянные межличностные отношения. Климат устойчив и хорошо выносит внешние влияния. Сформировать климат на этом уровне непросто, но потом его легко поддерживать. Участники коллектива чувствуют эту стабильность, от чего больше уверены в собственном положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический.

Этот уровень еще называют социально-психологическим климатом.

Динамический

Это изменчивый характер коллектива. Климат меняется ежедневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень еще называют психологической атмосферой. Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере накопленных изменений может создать нездоровый климат в коллективе.

Диагностика климата

Социально-психологический климат в коллективе – показатель уровня развития коллектива. Потому важно регулярно проводить диагностику и отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или разрушающие его. Для этого подойдет методика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина.

Испытуемому предлагается ответить на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он находится. Оценка может быть от -3 до 3.

22 балла и больше – высоко благоприятный климат.

8-22 балла – средне благоприятный климат.

0-8 баллов – низко благоприятный климат.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.

От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.

От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.

Опросник проходит каждый член коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы, делятся на количество опрошенных людей. Конечная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.

Признаки, характеризующие климат

Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):

• текучка кадров;
• качество продукта;
• уровень дисциплины;
• претензии и жалобы, негативные отзывы от работников;
• частые перерывы в работе;
• небрежность и неаккуратность.

Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:

• доверительность и высокая требовательность в отношениях;
• добрая и конструктивная критика;
• свобода слова и мнений;
• предоставление инициативы работникам, отсутствие давления руководителя;
• осведомленность участников в вопросах коллектива;
• удовлетворенность от принадлежности к этой группе;
• взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
• ответственность за себя и весь коллектив.

Что влияет на климат

На климат влияет ряд факторов:

1. Тип организации, коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение.
2. Образ и уровень жизни участников коллектива.
3. Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные.
4. Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива.
5. Структура коллектива.
6. Неформальные лидеры или группы в коллективе.
7. Стиль и особенности руководства. Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль.
8. Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива. Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
9. Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
10. Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.

Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель. Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:

• принципиален;
• ответственен;
• активен;
• дисциплинирован;
• добр, отзывчив и контактен;
• обладает организаторскими способностями.

Отрицательно на здоровье климата сказывается грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.

От руководителя зависят и условия, которые диктуют климат. Необходимо:

• быть доброжелательным и уважительным в отношениях;
• предоставлять сотрудникам возможность самим выбирать сферу деятельности;
• замечать и отмечать активность и творчество сотрудников;
• способствовать заинтересованности работников в саморазвитии;
• мотивировать работников на продвижение по службе с целью не только материальной выгоды, но и получения престижа, признания коллектива;
• быть хорошим квалифицированным руководителем и добрым наставником.

Что может делать руководитель для благоприятного климата:

1. Обоснованно с позиции психологии подбирать кадры.
2. Организовывать регулярное обучение и аттестацию.
3. Изучить и практиковать теорию психологической совместимости, то есть хорошо разбираться в людях.
4. Способствовать практической деятельностью (через организацию мероприятий) выработке навыков взаимодействия и взаимоотношений.

Создание благоприятного климата

Благоприятный климат формируется там, где участники четко видят цели коллектива, ясно их понимают и принимают. Вместе с этим обладают гибкой системой средств и способов их достижения.

Чем выше уровень развития коллектива, тем благоприятнее климат. Однако и на низком уровне развития благоприятный климат сформировать можно.

Важно поддерживать единство мотивов, интересов, убеждений, идеалов, установок, потребностей участников и грамотно сочетать их индивидуальные особенности.

Благоприятный психологический климат не может возникнуть сам собой. Это продукт слаженной и упорной работы всего коллектива, грамотной организационной деятельности руководителя.

По формированию благоприятного климата должна вестись целенаправленная работа. Это ответственное и творческое дело, предполагающее знание психологии людей, умение предугадывать вероятные ситуации во взаимоотношениях, разбираться в эмоциях и их регулировании.

Создание климата начинается с изменений каждого отдельного человека. Для того чтобы межличностные отношения складывались благоприятно, нужно:

• работать над собственными отрицательными чертами характера;
• формировать положительные моральные качества (уважение к людям, признание их достоинства и чести, внимание, признание убеждений и интересов других людей, доверие, соблюдение вежливости и правил поведения, объективная оценка и самооценка, тактичность);
• использовать вежливые слова и обороты, соблюдать этикет;
• владеть методами эмоциональной и психической саморегуляции (необходимо для профилактики и устранения раздражения, обид, выгорания, нервозности, злости, усталости, возбуждения, апатии);
• знать стратегии поведения в конфликтных ситуациях, уметь грамотно их решать;
• избегать максимализма в суждениях и поведении, эгоцентризма, навешивания ярлыков, категоричности, завышенных ожиданий и представлений.

Каждый член коллектива должен быть ценен, уникален и положителен по-своему, а в условиях группы дополнять друг друга, не мешать и не затмевать.

Удовлетворенность как критерий

Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.

Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».

Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.

Послесловие

Психологический климат иногда отождествляют с социально-психологическим или морально-психологическим, что дополнительно подчеркивает его основу. Основа благоприятного климата – единство и сходство ценностей участников коллектива.

Характер климата влияет на личность: стимулирует или нет к труду, совместной деятельности, поднимает или опускает настроение, вселяет веру или неуверенность в собственные силы, бодрость или уныние, стимулирует или подавляет активность.

Предположить характер климата очень просто. Достаточно его участникам лишь ответить на вопросы «нравится – не нравится», «устраивает – не устраивает», «хочется – не хочется быть в коллективе».

О том, что такое психологический климат в коллективе, и как создать благоприятный климат узнайте от специалистов университета саморазвития Синергия.

Источник: psychologist.tips

Как создать здоровую атмосферу в коллективе: 6 нетривиальных советов

Бизнес начинается с достойной идеи. Но то, как он будет развиваться, зависит от многих дополнительных факторов. Решающее значение имеет атмосфера в коллективе.

Когда персонал работает одной слаженной командой, стремясь к высоким общим целям, компания прогрессирует, крепнет и процветает. Если же сотрудники раздражительны, враждебно относятся друг к другу, часто конфликтуют, не хотят вкладывать усилия в достижение совместных задач, это неизбежно сказывается на результатах и ухудшает KPI компании. Чтобы не допустить подобного, руководитель обязан выстраивать и поддерживать здоровую внутреннюю атмосферу. Что нужно делать и какие меры предпринять – расскажем в нашей статье.

Оценка микроклимата и основные факторы влияния

Для начала следует выяснить, что происходит в ваше команде в данный момент: какие преобладают эмоции, переживания и настроения, случаются ли конфликты, присутствует ли понимание общей цели компании и стремление ее реализовать.

Получить информацию можно несколькими способами:

1. На общих собраниях.
2. В процессе личных бесед с отдельными сотрудниками.
3. С помощью анонимного анкетирования.

Анализ желательно выполнять регулярно, поскольку множество факторов могут резко изменить текущую ситуацию. На рабочую обстановку влияют:

• групповая совместимость. Сотрудники оперируют собственными базовыми понятиями и общими представлениями, выполняют конкретную задачу. Однако слаженная командная работа строится на эмоциональном единстве, разделении ценностей компании. Если персонал говорит на разных языках, не достигает компромисса в простых вопросах, не понимает главных целей – обстановка не позволит делать работу эффективно;
• характер деятельности. Каждой должности в компании характерны особенности – эмоциональная насыщенность, монотонность, повышенная ответственность, наличие стресс-факторов. Все это сказывается на социально-психологическом микроклимате;
• уровень удовлетворенности работой. В идеале работа вызывает интерес, приносит чувство удовлетворения, собственной значимости, дает возможность профессионального развития. Для поддержания благоприятной атмосферы необходимо своевременно реагировать на потребности команды: внедрять эффективные системы материальной и нематериальной мотивации, уделять внимание обучению, поощрять инициативность, стремление к карьерному росту. Иначе энтузиазм в коллективе быстро поутихнет;
• условия труда. Для получения максимальной отдачи стоит обеспечивать сотрудников комфортным, специально оборудованным рабочим местом. Некачественное освещение, посторонний шум, духота – источник стресса и раздражительности сотрудников. С понятием здоровой атмосферы это несовместимо;
• стиль руководства. Формированию нормального микроклимата способствует демократический стиль управления, при котором отсутствует навязывание решений, преобладают дружеские, доверительные взаимоотношения, одинаково ценятся члены коллектива. Попустительский и авторитарный стили приводят к низкой продуктивности, появлению враждебности, зависти, недоверия;

График стилей управления персоналом

• нюансы глобальной и локальной микросреды. Дополнительно на обстановку влияют стабильность в политических и экономических сферах общества, социальное и психологическое благополучие участников команды. Играет роль структура организации, возможность участвовать в планировании и принятии решений, исключение функционально-ролевых противоречий.

При нормальном внутреннем микроклимате сотрудники довольны условиями труда и размером материального вознаграждения, настроены на результат, разделяют единые цели, поддерживают и уважают коллег, замечают перспективы роста, строят долгосрочные планы. Проблемы по любому из пунктов – признак того, что пора принимать соответствующие меры.

6 шагов к здоровой атмосфере в коллективе

Помимо очевидных вещей, к которым относится разработка эффективной мотивационной системы, обустройство рабочего места, контроль за выполнением командных правил и внутреннего регламента, стоит обратить внимание на несколько важных деталей. Рекомендуем обязательно применить на практике следующие советы.

Совет №1: Трансляция командных ценностей

Объедините команду общими ценностными ориентирами, обозначив ключевые правила, философию, нормы, принципы и традиции компании. Сотрудники должны ощутить командный дух, стать частью слаженного механизма. Делайте акцент на вдохновляющих целях. Объясните, что каждый член коллектива делает собственный вклад в их достижение.

В качестве целей нужно использовать оптимистичные, задающие светлую тональность формулировки. Вместо приевшихся фраз «качественные услуги», «лучший сервис» и «индивидуальный подход» транслируйте значимые ценности:

• изменение настроений в обществе;
• повышение престижности профессии;
• выведение услуг на новый уровень;
• популяризация ЗОЖ и профилактики заболеваний;
• фокусировка на значимости семьи, безопасности, здоровья.

Высокие цели и объединяющие принципы – наилучшая мотивация, не зависящая от взглядов и убеждений разных сотрудников.

Если кто-то в команде не разделяет ценностных ориентиров, навязывает скептический и пессимистичный настрой, следует определить причины и поставить его перед выбором, порекомендовав изменить отношение. Позиция пессимистов меняется довольно редко: при отсутствии желания идти на контакт лучше сразу распрощаться. Таких сотрудников называют «ядовитыми» или «токсичными»: обычно они приносят вред, подрывают нормальную атмосферу в коллективе.

Совет №2: Четкое распределение ролей в команде

Один из главных факторов, провоцирующих серьезный стресс на работе – режим многозадачности. Когда сотрудник выполняет множество задач в ограниченных временных рамках, зачастую это снижает продуктивность, негативно отражается на результатах и внутреннем микроклимате. Чтобы исключить проблему, необходимо распределить роли в команде.

Универсальных специалистов, хоть это и выгоднее, быть не должно. Разграничьте зоны ответственности, закрепите за каждым сотрудником определенный круг задач:

1. Бухгалтерский учет, оформление товарных накладных, кадровый учет – обязанности бухгалтера.
2. Ведение переговоров с поставщиками, закупки, отслеживание поставок, оформление сопроводительных документов, проверка качества товара – за менеджером по закупкам.
3. Формирование ассортиментного ряда, анализ спроса и статистики продаж – за категорийным менеджером.
4. Создание контента – задача контент-менеджера, копирайтера, SEO-специалиста.
5. Привлечение и удержание клиентов – обязанность интернет-маркетолога.
6. Обработка заявок и звонков, консультация покупателей – за менеджером по продажам.
7. Техподдержка сайта – за системным администратором и программистом.

В условиях четкого распределения функций работа делается гораздо эффективнее. Отсутствие стресс-факторов, связанных с режимом многозадачности, положительно сказывается на командной атмосфере.

Совет №3: Создание внутренней зоны комфорта

Бытует мнение, что для покорения высот нужно выходить из привычной зоны комфорта. Это не всегда действует в рамках коммерческой организации. Для качественной реализации задач сотруднику необходима не эмоциональная встряска, а комфортная благоприятствующая атмосфера.

Речь не только о нормальных санитарно-гигиенических условиях и оборудованном рабочем месте: важен и психологический комфорт. Постарайтесь не выводить подчиненных из зоны удобства, а создавать ее:

• выражайте признательность;
• поощряйте творческую инициативу, желание развиваться в профессиональной отрасли;
• отмечайте вклад сотрудников в общее дело на собраниях;
• благодарите за креативные идеи, решение сложных, нестандартных ситуаций;
• ставьте ударение на ценности рядового сотрудника для компании.

Какой способ мотивации персонала самый эффективный?

Дополнительным преимуществом будет отдельная, комфортабельная зона для отдыха в офисе, где сотрудники смогут отдохнуть на перерыве, спокойно пообедать, попить чай, кофе.

Совет №4: Поощрение взаимопомощи и дружеских отношений

По сравнению с напряженной и официальной обстановкой дружественная атмосфера лучше способствует достижению целей, помогает установить полное взаимопонимание между коллегами и в разы повышает результативность труда. Это подтверждено статистикой.

Дружественную атмосферу формируют:

• взаимопомощь;
• терпимость к недостаткам коллег;
• налаженная система коммуникации;
• работа в команде;
• совместный отдых;
• общие интересы сотрудников.

Создавайте и поддерживайте условия для сотрудничества, в которых члены коллектива стремятся к общему результату. Личные цели и амбиции переводите на второй план:

• пресекайте попытки подняться по карьерной лестнице за чужой счет;
• исключайте жесткую конкуренцию в команде;
• сочетайте сильные качества отдельных специалистов;
• культивируйте взаимопомощь;
• одобряйте совместное времяпровождение.

Разъясняйте новичкам ценности компании, помогайте влиться в коллектив, стать командными игроками. В дружественной атмосфере, где энергия направлена в единую цель, испытывается меньший стресс и происходит не менее быстрый карьерный рост.

Совет №5: Оперативное решение конфликтов на языке бизнеса

Внутренние конфликты снижают эффективность работы компании. Поэтому решать их нужно оперативно и своевременно. В данном случае уместен строго деловой стиль, язык бизнеса. Лишние эмоции следует отключать с помощью примитивных психологических приемов: пятиминутная пауза, глубокий вдох-выдох.

Посадите конфликтующих за стол переговоров:

• выступайте независимым регулятором;
• выясните причину противостояния;
• поочередно выслушайте участников конфликта, не позволяя перебивать оппонента;
• обозначьте последствия конфликтной ситуации;
• обсудите риски предложенных идей, найдите взаимовыгодные компромиссы;
• возложите ответственность за решение проблемы на конфликтующих членов команды;
• при отсутствии прогресса примите решение самостоятельно.

Разногласия случаются в любом коллективе. Чтобы их минимизировать, важно тщательно и осознанно подбирать персонал. Учитывайте индивидуальные особенности сотрудников, старайтесь находить подход, понимать и принимать подчиненного. Составьте возможные сценарии конструктивных переговоров.

Совет №6: Здоровое отношение к ошибкам

Ошибок в работе практически невозможно избежать. Ошибиться может и руководитель, и обычный кладовщик или курьер. Нужно относиться к этому с пониманием: обсуждать и признавать случившиеся проколы, анализировать, делать соответствующие выводы. В большинстве случаев при правильном подходе ошибки легко превращаются в опыт, позволяющий улучшить работу и достичь положительных изменений в компании.

Дополнительные инструменты воздействия на микроклимат

В дополнение к предложенным методам стоит внедрить в компании следующие принципы:

1. Информационная открытость. Исключайте тайны, скрытность и размытые формулировки, порождающие напряженную, гнетущую обстановку в команде. Не оставляйте почву для сплетен: обсуждайте текущую ситуацию, планы и нововведения честно, открыто. Привлекайте персонал к диалогу.
2. Рука на пульсе команды. Поддерживайте обратную связь с персоналом, спрашивайте об условиях работы и желаемых изменениях, интересуйтесь возникающими сложностями и проблемами.
3. Адаптация к текущей реальности. Учитывайте актуальные события в мире, ищите способы поддержки команды в кризисной обстановке. Предоставляйте возможность удаленной работы, оплачивайте обучающие онлайн-занятия, своевременно выдавайте заработную плату и бонусы.

Заключение

Благоприятная атмосфера в команде – многоаспектное понятие. Одни предпочитают держать дистанцию, общаясь на исключительно деловые темы, другим комфортнее в дружеской доверительной обстановке. Главная задача руководителя – отыскать «золотую середину», гармонизировать отношения между коллегами, суметь направить усилия на общий, приоритетный для компании результат. Многие специалисты утверждают: здоровая, располагающая к работе атмосфера важнее уровня дохода и возможности карьерного роста.

Источник: www.insales.ru