Уборщица производственных помещений периодически плохо убирает кабинеты — остаются разводы от воды, мусор в углах кабинетов, скрепки валяются перед входом в кабинет директора,грязные порожки. У нас нет пока должностных инструкций — в разработке.
Как зафиксировать факт плохой уборки, по акту?
типа»Мы, специалист ОК Иванова и офис-менеджер Петрова в присутствии завхоза Сидорова составили 19 мая в 08:33 акт о следующем: на территории 2 этажа после проводимой уборки уборщицей Козловой остались разводы от воды, куски грязи в углах коридора, невымыты пороги и т.д. в таком духе. Подписи.»
Что можно по законодательству сделать чтобы наказать сотрудницу, и как правильно оформить?
Можно ли объявить ей замечание?
МаргаритаТ
19.05.2008 12:08:50
Если з/п состоит из заработной платы и аванса, тогда вы вольны урезать аванс без фиксирования акта плохой работы.
Пользователь
Сообщений: 37 Регистрация: 01.04.2013
19.05.2008 12:14:07
ну здасьте. вот так совет. на каком же это основании мы у нее аванс урежем?просто потому что нам так хочется?это же нарушение ТК.
ЗА УВОЛЬНЕНИЕ ПРЕДПЕНСИОНЕРА- ШТРАФ
18.10.2008 17:01:34
| Если з/п состоит из заработной платы и аванса, тогда вы вольны урезать аванс без фиксирования акта плохой работы. |
Плохой совет.
А уборщицу наказать надо! Все стандартно: замечание, выговор, строгий выговор — увольнение. Все это сопровождается соответствующими документами (актами, приказами).
Страницы: 1
Каталог товаров
Подписывайся
Подписка на новости
Источник: dis.ru
Как уволить нерадивого и наглого работника
Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований: Трудовой кодекс на страже работодателя.
Рискну предположить, что многим юристам и кадровикам знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и пр. Иногда озвучиваются причины, совершенно не связанные с деловыми качествами работника.
Вопрос, казалось бы, требует однозначного ответа: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.
Но может ли быть предложен выход? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато увольнением остальных сотрудников.
Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Как правильно уволить конфликтного работника (ч. 2)
Предвосхищая возражения, мол, «для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 работником также должны быть совершены определенные действия», соглашусь – должны. Я не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея большой опыт работы, могу предположить, что вероятность удачного применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в ряде случаев велика.
Итак, что делаем.
1. Проводим ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под роспись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка.
Причем важно, чтобы все эти документы не были составлены формально (взяты из Интернета, правовой базы), а решали задачи конкретного предприятия. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.
Анализируя локальные акты, посмотрите, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника. Однако будьте аккуратны: чрезмерная активность работодателя может быть поводом для обвинений в дискриминации.
2. Вникаем в порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Согласно ч. 2 ст. 192 ТК РФ, увольнение работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности по правилам ст. 193 ТК РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.
Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания:
- Фиксируем нарушение: например, оформляем докладную записку от непосредственного руководителя работника на имя директора. В записке описываем событие, которое имело место быть, – например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией, и пр.
- Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ — требование дать объяснение. В нем указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, просим дать объяснение по данному факту. Даем работнику 2 рабочих дня на обдумывание и написание объяснительной.
В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов о привлечении к ответственности.
Важно знать, что кодексом не предусмотрено штрафовать, «наказывать рублем», объявлять «строгий выговор» и т.д. Санкцией может быть только то, что кодексом предусмотрено.
Для увольнения работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ описанная выше процедура должна быть проведена не менее двух раз. Увольнение будет являться санкцией второго (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.
Неоднократность, которая необходима для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, образуют только те проступки, которые были совершены после привлечения работника к ответственности. То есть последовательность такова: работник совершает первое нарушение, работодатель проводит процедуру, знакомит его с приказом, после чего он совершает повторное нарушение. Если же второе нарушение совершено вслед за первым, но приказа между ними не было, — такое повторное нарушение неоднократности не образует.
3. Соблюдаем сроки. Привлечь работника к ответственности (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о нарушении, до вынесения приказа) вы вправе в течение месяца. Если после совершения проступка работник ушел на больничный или в отпуск, то месячный срок продлевается на время отсутствия работника.
Повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не будет.
. Почитывая Трудовой кодекс, не стесняйтесь обращаться к юристам. Из некоторых споров с работниками выход есть только на досудебной стадии. Далее — только вход. 🙂
Статья написана для сайта INTELLECT
В рамках трудовой практики INTELLECT предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:
- Аудит кадрового делопроизводства, приведение его в соответствие с законодательством
- Разработка и внедрение схем реструктуризации и сокращения персонала, контроль затрат
- Консультации по применению иностранной рабочей силы
- Представительство в судах и административных органах
иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры
Источник: www.intellectpro.ru