Каждый руководитель хотя бы раз сталкивался со снижением инициативности коллектива, а то и вовсе полным безучастием персонала. Что с этим делать? Ведь от поведения людей в компании напрямую зависит не только успех одного проекта, но и дальнейшее развитие бизнеса.
Галина Сартан
Несколько полезных и проверенных на практике советов о том, как создать эффективную команду и мотивировать работать каждого специалиста на вас.
1. Поставьте задачу, а потом создавайте команду
Команды не возникают сами по себе. Нас с детства учат быть индивидуальными игроками, лучшими в классе или на работе. А потому команда возможна лишь тогда, когда от вас поступит задача трудиться сообща. Когда же задача решена, то и команда больше не нужна.
Таким образом, процесс создания команд должен быть оперативным и технологичным. Люди повышают свою результативность, когда понимают, что ограничены во времени.
ЖЕНСКИЙ КОЛЛЕКТИВ: ПРАВИЛА ВЫЖИВАНИЯ
2. Ориентируйтесь на профессиональные навыки, а не на характеры
Создавая рабочую группу под проект, подбирайте сотрудников исключительно по профессиональным навыкам, а не личностным качествам. Доверие, контакт и гибкое перераспределение ролей возникнет само по мере их общения между собой.
Исключение составляют команды, создаваемые на длительный срок. Творческие экстраверты, генерирующие каждый час по новой идее, так же быстро загораются, как и перегорают. Костяк же должен состоять из толерантных, уживчивых, терпеливых и неконфликтных сотрудников.
3. Установите четкие правила с первого дня
Команда без четкого свода правил подходит для похода в кино или корпоративного выезда на природу, но никак не для решения бизнес-задач. А потому с первого дня:
- продумайте структуру команды;
- закрепите за каждым участником задачи;
- объявите материальную мотивацию и обдумайте нематериальную;
- организуйте эффективное использование рабочего времени — такое, чтобы ни один из сотрудников не просиживал без дела, ожидая выполнения задач от других;
- определите зону ответственности каждого из участников.
Однако не переусердствуйте. Если поначалу правила играют на вас, то потом лишь тормозят работу коллектива. Вовремя «отпустите» сотрудников, позволив им уже самим искать способы работать лучше.
4. Реагируйте на вопросы
Создайте у сотрудников ощущение крайней необходимости их работы и веру в правильность выбранного направления. Все должны быть убеждены в том, что перед командой действительно стоят серьезные и срочные задачи. При этом члены команды должны ясно понимать, чего от них ждут.
Важна и обратная связь. Доказано, что сотрудники, регулярно получающие отклик о своей деятельности, работают эффективнее и допускают меньше ошибок.
5. Позвольте почувствовать вкус победы
Начните с амбициозных, но достижимых за короткое время задач. Пусть команда почувствует свою эффективность и увидит возможности.
Как влиться в новый коллектив? 4 простых совета
Снабжайте команду свежей информацией и необходимыми ресурсами. Но только теми ресурсами, которые группа не в состоянии добыть сама.
6. «Не кормите крокодилов»
Ни один руководитель не застрахован от конфликтов. И важно разрешать подобные ситуации на перспективу.
Помните, что большинство недоразумений, происходящих в коллективе, можно поделить на три типа:
- межличностные конфликты;
- объединения «против»;
- сопротивления изменениям (самые опасные для вас).
Ссоры между сотрудниками, как и объединения против кого-то, — самые частые явления, требующие безотлагательного вмешательства.
Не решайте за сотрудников и уж тем более не занимайте чью-либо позицию. Предложите противодействующим сторонам самим найти варианты разрешения конфликта или спросите, сколько времени им нужно на обдумывание вариантов. Дождитесь ответа в установленный срок и действуйте.
Между тем нет ни одной компании, где бы сотрудники не противостояли нововведениям. И это как раз та ситуация, когда реагировать на «бастующих» нельзя. Помните, самое верное правило для борьбы с сопротивлением — это формула «80:20». Больше внимания (80 %) вы должны уделить тем сотрудникам, которые вас поддерживают, а оставшееся (20 %) – тем, кто сопротивляется. Иначе говоря, «не кормите крокодилов».
7. Хороший руководитель — опытный модератор
И вот вы достигли желаемого: кризисы в становлении команд пройдены, а корпоративная культура процветает. Ваша задача как руководителя — развиваться вместе с командой.
Вы переходите на стиль модерации, то есть начинаете руководить с помощью вопросов. Поверьте, этот стиль руководства очень результативен, когда вам нужно, чтобы сотрудники принимали решения самостоятельно, когда вы хотите, чтобы они проявляли креативность и активность.
Стимулируйте команду не просто советовать, как следует делать, а задавать дополнительные вопросы, чтобы находить лучшие решения.
Галина Сартан, бизнес-тренер, автор книги «Круг влияния»
Источник: kontur.ru
Какой коллектив работает продуктивно
Какой должен быть коллектив, чтобы работать продуктивно ? В чем заключается залог продуктивной работы сразу всех участников команды? Решение задач по установленному алгоритму со своими коллегами, находясь при этом в зоне комфорта — вот что влияет на продуктивность и эффективность работы в любых, даже непредвиденных, ситуациях.
Содержание:
Далеко не каждая группа специалистов в одной фирме — это коллектив. И уж тем более, не всякая компания сотрудников достигает титула высокопрофессиональной и дружной команды. Настоящий коллектив, который работает слаженно и продуктивно — это команда сотрудников взаимодополняющих друг друга, каждый из которых обладает отдельным видом навыков. В результате получается группа людей, объединенные одним замыслом, стремящиеся к одной цели и несущие равномерную ответственность за рабочий процесс и результат.
Этапы формирования продуктивного коллектива
Итак, какой коллектив работает наиболее продуктивно и слаженно, получая высокие результаты от совместной работы? Ответ прост: тот, где рабочий процесс правильно организован и грамотно управляется. Чтобы достичь максимального взаимопонимания в профессиональной команде, коллективу необходимо пройти несколько важных стадий. Среди них:
- Адаптация. На этом этапе эффективность работы находится на низком уровне. Сотрудники поближе узнают друг друга, оценивают возможности и профессиональные качества каждого. Могут формироваться группы по два-три человека. Определяются взаимоприемлемые модели поведения.
- Группировка. Проявляются интересы каждого участника. Появляются симпатии. Выделяются люди, которых объединяет одна цель и наблюдаются несовпадения в мотивации. На этом этапе можно выявить уровень эмоциональности каждого сотрудника. Нередко руководитель или менеджер проверяет своих новых работников, создавая напряженную атмосферу: бросает с грохотом на пол кипу бумаг или громко хлопает дверью, наблюдая за реакцией каждого из них.
- Кооперация. Вместо «ты» появляется такое понятие, как «мы». Участники проекта начинают сами стремиться к успешному выполнению поставленной задачи. Общение приобретает конструктивный и открытый характер.
- Нормирование. Вырисовываются схемы взаимодействия в команде, появляется доверие участников друг к другу, повышается уважение.
- Функционирование. Каждый специалист получает отдельную роль. Конфликты проявляются и устраняются открыто. В коллективе формируется благоприятный микроклимат. Начинается общая работа.
Именно по достижении последней стадии формирования коллектива работа между его участниками будет наиболее успешной, эффективной и продуктивной.
Факторы, влияющие на работу команды
В наши дни кадры решают все! Нередко складывается ситуация, когда на определенном этапе коллективной деятельности компания нуждается в новом сотруднике или нужно повысить эффективность уже существующей команды, но руководитель или лидер группы не знает, как этого достичь. Чтобы понять, как работать более продуктивно , необходимо прежде всего разобраться в факторах, влияющих на работу команды.
Психологи выделяют несколько закономерностей в трудовой деятельности коллектива. Так, на работу влияет количество людей в группе, а результат будет куда успешнее, если в команду входят люди разного возраста и пола, но с одинаковыми или схожими социальными признаками. Еще в команде должны соблюдаться нормы поведения, выработанные совместно всеми участниками. Совместно должны обсуждаться и все новые идеи, поскольку самые рискованные решения рождаются именно в обоюдной дискуссии, тогда как каждая личность в отдельности вряд ли смогла бы решиться на подобный эксперимент.
Как работать и не уставать?
Вопрос о том, как работать продуктивно и не уставать , строится скорее на психологическом аспекте, а не на физическом. Понятное дело, что усталость после напряженной работы появляется у каждого сотрудника, что считается нормальным состоянием, доказывающим его старательность и усердие. Другой вопрос касается психо-эмоциональной нагрузки, когда человек устает скорее морально, чем физически. Такое происходит во время выполнения нелюбимой работы или в случае, когда это коллективный труд при совместной деятельности с участниками, вызывающими неприятные эмоции. Задача руководителя или лидера команды заключается в том, чтобы исключить подобные явления и организовать работу таким образом, чтобы всем членам коллектива было комфортно работать в одном пространстве.
Топ 15 рекомендаций для продуктивной работы в коллективе
Помимо создания благоприятной психологической атмосферы, можно выделить еще 15 не менее важных принципов достижения продуктивной работы в коллективе, среди которых:
- Автоматизация рабочих процессов — внедрение техники, приборов, компьютерных программ и сервисов для упрощения и ускорения выполнения рабочих задач.
- Мотивация — использование программ для учета времени и начисления заработной платы. Хорошо зарекомендовал себя удобный в использовании простой тайм-трекер Checkiant , который сразу же показывает количество заработанных денег, если установлен почасовой рейт.
- Дополнительные выходные — внеплановый отпуск или дополнительный выходной день стимулирует к более скорому выполнению своей работы и с отличным результатом.
- Оплата обучения — повышение уровня квалификации, прохождение курсов для приобретения новых навыков — все это важно, как для сотрудника, так и для руководителя. Если начальник оплатит специалисту его занятия, в будущем он будет стараться максимально выкладываться на работе.
- Организация постоянного обмена знаниями — необходимо организовать работу таким образом, чтобы все проблемы и возникающие вопросы решались сразу на месте, и сотрудникам не приходилось справляться с ними в одиночку или тратить много времени на их устранение.
- Правильный подбор персонала — это важно в целях сведения рисков возникновения конфликтов к нулю.
- Правильный пример главного менеджера или начальника — руководитель компании, как и лидер команды должен показать лично, как работать продуктивнее и быстрее , какой результат должен быть и какие цели преследуются.
- Создание доверительных отношений — неформальные отношения между членами команды помогают им чувствовать себя комфортно друг с другом на протяжении длительного времени.
- Отсутствие давления — каждый специалист должен делать то, что ему приносит удовольствие. То есть, процесс не должен быть рутиной, ведь продуктивность в таком случае никогда не будет высокой. Люди должны любить свою работу.
- Совместное принятие решений — это не значит, что от личного мнения нужно отказываться или им будут пренебрегать. Нет, скорее, собранные все мысли воедино, помогут найти наиболее правильный выход из ситуации и составить оптимальный план действий.
- Выражение эмоций — для создания комфортной обстановки на рабочем месте нужно позволять членам коллектива проявлять свои чувства, высказывать недовольство или выражать свои переживания, чтобы вместе со всеми преодолеть этот эмоциональный барьер.
- Учет личных особенностей каждого участника группы — индивидуальные характеристики, личностные качества, факты из семейной жизни, манера поведения, темперамент — все это помогает сформировать группу людей, подходящих друг другу по характеру.
- Коллективный отдых — необходимо награждать коллектив за проделанную работу поездкой на природу, походом в отличный ресторан или, как минимум, вечеринкой в офисе.
- Учет продуктивности каждой личности — кто-то лучше работает днем, кто-то — с утра, а для других оптимальным периодом наивысшей работоспособности является вечернее время. Важно учитывать эти фазы работы .
- Фокусировка на результат — это именно то, что отличает стандартный коллектив от эффективного.
Если говорить о финансовой стороне вопроса, то денежное поощрение — мотивация №1 для любого сотрудника. Ведь что стимулирует людей работать более продуктивно , если не осознание того, что их труды окупятся в конце рабочего месяца или недели приличной заработной платой с добавкой, премией или бонусами от успешно завершенного проекта.
Как повысить дисциплину и самоорганизованность
Рабочее время — ресурс важный и ценный. Многие работающие люди постоянно испытывают в нем нехватку. При этом, работая на износ, они многое не успевают. Если проанализировать свой трудовой день, станет понятно, почему так происходит: пять перерывов на перекур, три чашки кофе по 10 минут для раздумий, просмотр социальных сетей в рабочее время, а еще нужно зайти в соседний кабинет к коллеге обсудить последние новости в компании. Так и получается, что на основную часть дел остается меньшее количество часов. Исправить ситуацию, повысить дисциплину и самоорганизованность помогут следующие методы:
- Внедрение системы автоматизированного учета рабочего времени, такой как тайм-трекер Checkiant — для фиксации времени присутствия каждого работника, когда он появился на работе, когда ушел домой, сколько перерывов делал и прочее.
- Создание плана и распорядка дел по часам — в этом тоже помогут приложения на мобильном телефоне, а также техники управления временем, как метод «Помидора», когда нужно работать 20 (до 40-ка) минут, после чего отдыхать на протяжении 5-10 минут и снова браться за работу. Такой подход поможет выяснить для каждого человека, сколько можно работать продуктивно без усталости и когда нужно сделать перерыв.
- Правильно расставлять приоритеты — с вечера записывать список дел, группируя их сверху вниз по важности и первоочередности. После этого следует выделить первые три-пять задач и концентрироваться большую часть дня конкретно на них, решая все в порядке записанной очередности.
Воспитать самодисциплину также помогает создание утреннего ритуала и следование режиму дня. Это должно быть одно и то же дело, выполняемое в одно и то же время. Например, пробежка в 6:30 утра. Или йога по видео-занятию в 7:00 и т.д.
Лучшие советы для руководителя, который желает повысить продуктивность своего коллектива — это введение поощрительных выплат в виде денежной премии, сертификата в СПА или совместного пикника, а также оказание внимания каждому сотруднику, которое может проявляться, к примеру, в поздравлении на День рождения или в связи с рождением ребенка.
Примеры успешных компаний и их стиль управления
Чтобы лучше понять, как повысить продуктивность и эффективность коллектива, лучше рассмотреть схемы подхода руководства к организации работы в самых успешных на сегодня компаниях:
- Microsoft — несмотря на то, что рабочий день длится с 9 до 18.00, многие сотрудники не находятся на рабочих местах. Это разрешается компанией, ведь человек должен «творить» в окружении, которое его вдохновляет. Внутри действует корпоративная соцсеть Yammer, которой пользуются исключительно руководители и сотрудники корпорации, что объединяет людей в одну команду.
- Google — возможность перейти в разряд удаленного сотрудника, еженедельные суммирования выполненной работы каждого сотрудника с планами на следующую неделю, регулярные совещания всем коллективом.
- IKEA — бонусы за результат, возможность совмещать работу с учебой, тренинги для новичков, пенсионные начисления для тех, кто проработал в компании 10 лет.
Теперь вы знаете, как продуктивно работать и что предпринять, чтобы повысить продуктивность коллектива. Вам помогут рекомендации экспертов и яркие примеры топовых мировых корпораций.
Источник: blog.checkiant.com
Как укомплектовать коллектив для продуктивной работы
Как лидер высокоэффективной команды, вы несете личную ответственность за то, чтобы ваша команда обладала необходимым набором навыков для достижения успеха, и выполняли все инициативы, которые находятся в вашем списке приоритетов. Вам нужно оценить миссию вашей команды, посмотреть на ключевые инициативы, а затем наметить навыки и способности, необходимые для достижения успеха.
После того как вы это сделаете, вы должны оценить свой коллектив и посмотреть, какие навыки у вас есть, какие отсутствуют, и какие члены команды могут мешать тому, чего вы пытаетесь достичь. Вы также должны продумать культуру вашей команды, которая определяется видением того, чего вы пытаетесь достичь, а также более широкой организационной культурой и выяснить, соответствуют ли члены вашей команды этой культуре.
Мы все знаем тех сотрудников, которые являются отличными исполнителями и могут выполнить задачу, но они плохо работают с другими членами коллектива. Ваша задача как лидера состоит в том, чтобы либо помочь им вписаться в команду, либо найти ресурсы, которые будут более подходящими для продуктивной команды.
Таким образом, вы должны подумать о нескольких типах навыков, которые потребуются вам при создании эффективной команды:
- Технические навыки. Возможно, это кодирование, или анализ, возможно, написание или создание документов, то есть те технические навыки, которые необходимы для выпуска продуктов и услуг, за которые отвечает ваша команда.
- Функциональные навыки. Сюда относятся решение проблем, стратегическое планирование, принятие решений, общение, навыки презентаций. Это те мягкие навыки, которые необходимы вашим сотрудникам, чтобы реализовать инициативы в вашем списке приоритетов.
- Культурные навыки. Сюда входят навыки лидерства, позитивный и оптимистичный настрой, ответственность и так далее.
Как только вы определили различные типы навыков, которые вам необходимы, вам нужно оценить свой коллектив. Посмотрите на каждого члена команды и подумайте о типах навыков, которые они привносят в работу коллектива. Подумайте об их технических навыках и перечислите их. Какие у них функциональные навыки, а также культурные навыки, то есть какие неформальные роли они играют в команде.
Затем обратите внимание на некоторые навыки или характеристики человека, которые могут мешать общей работе. Например, если у вас есть творческая часть коллектива, которая пытается выдать множество новых идей, но у вас люди, нежелающие вводить что-то новое в работу, тогда команда может быть разбалансирована. Такие вещи могут мешать команде быть эффективной.
Далее, продолжая то, что сказано выше, посмотрите на каждого члена коллектива и определите, подходят ли они для команды или они принижают миссию команды. Если таковые имеются, тогда подумайте, можете ли вы изменить их роль? Можете ли вы их переучить или дать им обратную связь? Или вам стоит подумать о переводе этого человека в другую команду.
Наконец, просмотрите список необходимых навыков, относящихся к инициативам, которые вы реализуете, и обратите внимание на коллектив, и выясните, какие из этих навыков у вас есть, а затем определите недостатки. Возможно, вам нужно больше людей, которые умеют программировать или вам нужны люди с навыками управления проектами.
Таким образом, понимая технические, функциональные и культурные навыки, необходимые для выполнения миссии вашей команды, вы сможете создать правильный состав людей с нужными навыками, которые помогут ей добиться успеха.
Найм правильных людей
Один из самых важных этапов создания эффективной команды – это набор людей в ее состав. Когда вы думаете о рекрутинге и поиске нужных людей, для начала вам нужно понять, как создавать описания ролей на основе потребностей команды. Затем вам нужно подумать о найме из нетрадиционных источников, основываясь на наборе навыков, а не на опыте. Наконец, когда вы нанимаете кого-то, не просто думайте о роли, на которую вы их нанимаете, а думайте на одну роль вперед, чтобы у них было пространство для роста.
Вместо того чтобы искать людей по их опыту, напишите описание работы на основе навыков. Подумайте, какие инициативы вы реализуете и какими навыками должен обладать конкретный кандидат. Например, кандидат должен иметь возможность проводить сложный финансовый анализ и уметь составлять отчет для принятия эффективных решений.
Это позволит вам быстрее привлечь новых людей, и вы получите новые взгляды на работу, которую вы делаете, вместо того чтобы привлекать кого-то с большим опытом, который будет стремиться выполнять работу таким образом, как он или она привыкли за долгие годы своего опыта.
Старайтесь исследовать нетрадиционные источники для найма. С таким подходом вы снизите конкуренцию за таланты. Например, вместо поиска выпускников из популярных университетов, обратите внимание на провинциальные институты или бизнес-школы. Глядя на эти нетрадиционные источники, у вас будет меньше конкуренции, и эти кандидаты могут быть гораздо более заинтересованы в том, чтобы работать на вас.
Наконец, когда вы нанимаете кандидата, не нанимайте его только на ту роль, которую вы хотите заполнить. Вы должны дать им пространство для роста. Они хотят иметь возможность развить свои навыки, которые повысят их личную конкурентоспособность. Когда вы нанимаете людей, убедитесь, что они могут выполнять 70% той роли, на которую вы их нанимаете, а 30% им нужно будет обучиться.
Если вы нанимаете кого-то, у кого есть 100% навыков, необходимых для конкретной роли, это очень небезопасная ставка для вас, как рекрутера и как лидера. Если только что нанятый человек придет на рабочее место и в первый же день выполнит все элементы работы, то такая работа ему быстро надоест. Вы создаете для них риск бегства.
Создание коллективной взаимосвязи
Что отличает простую команду от эффективной команды, так это взаимосвязь и доверие между членами этой команды. Эти нематериальные активы являются одними из самых важных элементов построения команды, но они также являются одними из самых сложных для создания. Что касается создания взаимопонимания между членами вашей команды, вы должны понимать, что речь идет о личностях и общих убеждениях.
Во-первых, убедитесь, что не только вы принимаете участие в процессе собеседования из своей команды, потому что кандидаты будут показывать разные стороны себя разным людям, и иногда эти стороны могут быть непривлекательными относительно того, что вы пытаетесь построить.
Чтобы лучше оценить кандидатов, вы можете использовать некоторые стандартные инструменты оценки и индикаторы типа Майерс-Бриггс. которые помогут людям понять личности друг друга, их стили и предпочтения. Используйте их не только для кандидатов, но и для всего коллектива. Здесь важно то, что вы должны помочь членам вашей команды понять и уважать личность другого человека и то, как им нравится работать с другими людьми.
Как правило, эффективные команды состоят из сильных личностей, поэтому, если вы замечаете какие-нибудь конфликты, сделайте шаг назад и помогите им определить общие убеждения или общие ценности. У некоторых людей может быть общий опыт, или у них может быть общая этническая или географическая принадлежность. Помогите им найти точки соприкосновения.
После того как вы выяснили точки соприкосновения между сотрудниками и у вас есть люди, которые подходят вам, нужно начать укреплять доверие между членами команды. Доверие — это общий опыт и предсказуемость. Общий опыт показывает людям, как другие ведут себя и реагируют в стрессовых ситуациях.
Вы можете подумать о том, чтобы объединить группу людей в большой проект или поставить высокую финансовую цель, установить для них больший показатель для достижения, и, возможно, провести несколько обучающих сессий, где люди могут поделиться опытом и вместе построить доверительные отношения.
В результате члены команды начинают чувствовать, что могут положиться друг на друга в достижении цели. Они начинают чувствовать ответственность за благополучие друг друга и заботиться друг о друге. Они также лучше понимают, как другие люди ведут себя в стрессовых ситуациях, что делает их более предсказуемыми.
Что касается предсказуемости, то люди хотят знать, как их коллега поведет себя в той или иной ситуации. Зная поведение в прошлом, они могут предусмотреть поведение в будущем, что отражается на доверии друг к другу. Если сотрудник понимает ценности своего коллеги помимо его предсказуемости, между ними возникает действительно сильная связь, потому что тогда они действительно начинают верить словам друг друга.
Так что, если вы как лидер можете сделать шаг назад, посмотреть на команду и оценить, кто из них подходит вашей миссии, а также как создать правильную связь между членами команды, а затем заставить их доверять друг другу, на основе общего опыта, и они предсказуемы друг для друга, то эта команда очень быстро образует связь и начнет функционировать как команда, а не как группа, состоящая из отдельных лиц.
Ключевые слова:
Источник: hr-portal.ru