Карьерный трек что это

Карьерные треки наших выпускников

Горюнов Сергей Александрович – Генеральный директор АО «Северная пригородная пассажирская компания».
Выпускник ПТУ №40 (ныне ДПК), группа ПМЭ-1, по профессии «помощник машиниста электровоза».

По окончанию училища с июля по август 1990 года работал в оборотном локомотивном депо Данилов в качестве помощника машиниста электровоза.
В период с 1990 по 1995 г.г. учился в Московском Государственном Университете путей сообщения (МИИТ), на факультете «Электрификация железных дорог», по специальности «Подвижной состав. Ремонт и эксплуатация».
В 1995 году, получив квалификацию инженера – электромеханика, работал в оборотном локомотивном депо Данилов сначала на должности слесаря по ремонту электровозов, а с 1996 года приемщиком локомотивов.
В 1999 году был приглашен на должность старшего мастера в моторвагонное депо Данилов.
С 2002 по 2004 г.г. работал заместителем начальника депо Данилов по ремонту.

Визуализируй это: как оформить карьерные треки?

В 2004 году был назначен начальником моторвагонного депо Данилов Северной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении. Во время работы в 2007 – 2008 годах повысил свою квалификацию в Высшей Транспортной Бизнес Школе Института Экономики и Финансов МИИТ с отрывом от производства с присвоением квалификации Мастер Делового Администрирования (МВА).
В 2012 году был назначен начальником Северной дирекции моторвагонного подвижного состава и переехал в г.Ярославль.
В 2016 году был избран генеральным директором АО «Северная пригородная пассажирская компания».
На вопрос, Ваш взгляд на будущее, Александр Сергеевич отвечает: «Никакого «секрета успеха» не существует. Надо просто брать и делать. Ставить цели и добиваться результата. Все очень просто: планируй, делай, проверяй, улучшай и далее по кругу. Успехов!»

Юдина Екатерина Анатольевна – с 2004 г. по настоящее время работает в должности мастера производственного обучения Даниловского политехнического колледжа, имеет 1 квалификационную категорию.

Выпускница профессионального училища ПУ №40 г. Данилова (ныне ДПК), по профессии «Повар, кондитер», 1998 года. Окончила училище с 5 разрядом по профессии повар. По окончании сразу поступила учиться в Ярославский торгово-экономический техникум (отделение «Технология приготовления пищи», год окончания 2001), затем Пошехонский сельскохозяйственный техникум (отделение «Экономика и бухгалтерский учёт» специальность «Бухгалтер в сельском хозяйстве», год окончания 2005), затем ЯГПУ им. К.Д.Ушинского (факультет технологии и предпринимательства, год окончания 2012).
Непрерывное самообразование и творческое саморазвитие служат хорошим фундаментом в её работе, как мастера производственного обучения и как педагога.
Поиск, инициатива и творчество, являются у Екатерины Анатольевны обязательными спутниками. Труд любого преподавателя/мастера п/о имеет не только количественные, но и качественные показатели. Екатерина Анатольевна считает, что через развитие своих личностных качеств и профессиональной компетентности, возможно, добиться качественных результатов обучения.

Как составить карьерный план | 100 КАРЬЕРНЫХ ОТВЕТОВ #7

Видеть, как на глазах меняются и взрослеют обучающиеся, становятся не только старше, но и умнее, добрее и милосерднее – это очень важно для неё. Екатерина Анатольевна умело ведёт учебную и воспитательную деятельность, регулярно проводит личные беседы и различные мероприятия, ежегодно привлекает обучающихся в участии конкурсов профессионального мастерства.
На мероприятиях связанных с профессией ребята показывают свои навыки, приобретённые в ходе занятий на кружках по «Карвингу» и «Дизайну стола», которые Екатерина Анатольевна проводит на базе колледжа.

Увидев результат своего труда, ученики приобретают уверенность в выборе своей профессии и мотивацию для дальнейшего её освоения. Ведь им за годы обучения нужно стать настоящими поварами.

А повар – это профессия удивительная, со своим сложившимся имиджем, который постоянно меняется. Ведь можно стать просто поваром и готовить пищу по технологии, а можно стать волшебником на кухне, мастером своего дела, который может из обыкновенных продуктов приготовить шедевр. Именно для этого, своим примером и творчеством, Екатерина Анатольевна старается заинтересовать обучающихся выбранной ими профессии.

Широков Алексей Николаевич – с 2008 г. по настоящее время работает в должности мастера производственного обучения Даниловского политехнического колледжа, имеет 1 категорию, а также является преподавателем спец.дисциплин.

Выпускник ПТУ№40 г. Данилова (ныне ДПК), по профессии «Помощник машиниста локомотива», 1993 года. После получения диплома, как полагается, пришла повестка в военный комиссариат и его, как многих других забрали в армию.
По возвращению из армии начались трудовые будни в качестве слесаря по ремонту подвижного состава, а затем помощника машиниста электровоза (в период с 1995 по 1997 г.г.). Также в 1997 году Алексей Николаевич поступил в Московский Российский государственный открытый технический университет путей сообщения по специальности «Электрический транспорт» (железнодорожный транспорт) и успешно его окончил в 2002 году.
По окончании университета Алексей Николаевич возвращается в г.Данилов, где начинает свою деятельность в качестве старшего мастера ПТОЛ. Получив хороший опыт работы, его переводят старшим мастером вспомогательных цехов оборотного Локомотивного депо Данилов. С 2004 по 2008 г.г. следует перевод на должность инженера – технолога.
Получив такой колоссальный опыт на производстве, пройдя путь от простого слесаря до старшего мастера, такой мастер производственного обучения может передать свои знания, умения и навыки своим обучающимся.

Алексей Николаевич считает, что мастер обязан быть «на уровне века» и на «уровне года», он должен говорить «языком сегодняшнего дня». Этим обусловливается задача постоянного педагогического и профессионального самообразования. Помните слова К.Д. Ушинского: «Учитель живет, пока он учится. Когда он перестает учиться, в нем умирает учитель».
Критическое мышление, оценивание, подведение итогов и конечные выводы, работа в группах и индивидуальная работа – это то, на чем основывается сущность трудовой деятельности данного мастера.

Краско Александр Васильевич – в 2014 году успешно окончил Даниловский политехнический техникум (ныне колледж), по специальности «Техническая эксплуатация подвижного состава железных дорог». Дополнительно обучался на курсовой подготовке и получил удостоверение на право управления транспортным средством категорий «В» и «С».

Учёбу совмещал с работой в сфере автосервиса.

По окончании колледжа поступил на заочное отделение в Ярославский государственный технический институт, по специальности «Эксплуатация транспортно-технологических машин и комплексов», направление «Автомобили и автомобильное хозяйство».
Александру Васильевичу было предложено стать мастером производственного обучения, по профессии «Автомеханик». Конечно, обучая кого-то нужно самому постоянно учиться, тем более в такой сфере, как ремонт и техническое обслуживание автомобильного транспорта, учитывая, что количество постоянно появляющихся инновации в автоиндустрии. Это ему интересно, а значит шансы стать хорошим мастером производственного обучения у него велик.
Современный выпускник колледжа, будущий мастер производственного обучения – это молодой человек осознающий необходимость постоянного саморазвития, стремящийся узнавать постоянно новое и готовый делиться всем этим с тем, кто доверился ему в освоении профессии. И хочется думать, что индивидуальная траектория профессионального развития Александра Васильевича будет складываться из достижения таких целей, как постоянное самообразование, самовоспитание и саморазвитие.

Круглов Алексей Александрович. В 1990 году закончил обучение в гр.ПМЭ-1 Даниловского технического училища №40. Затем приступил к работе в качестве помощника машиниста электровоза локомотивного депо Ярославль-Главный Северной железной дороги.

В 1993 году продолжил обучение в Ярославской дорожно – технической школе и с 2000 г. работал машинистом электровоза (1 класс). С 2009 г. последовала трудовая деятельность в качестве машиниста-инструктора. В 2014 г. Алексея Александровича переводят заместителем начальника Депо (по эксплуатации) моторвагонного депо Данилов, при этом он совмещает работу с учебой в Российском университете транспорта (МИИТ) г.Москва. На данный момент Алексей Александрович работает в Даниловском политехническом колледже и передаёт свой опыт и мастерство студентам обучающимся по специальности «Техническая эксплуатация подвижного состава железных дорог».

Источник: dapt.ru

Карьерный план: основные правила и рекомендации по созданию

План карьеры — это документ, который определяет цели и задачи для каждого сотрудника, а также описывает алгоритм действий для их достижения. Он может включать в себя обучение, тренинги, наставничество, повышение квалификации и другие мероприятия, которые помогут сотрудникам расти и развиваться.

Почему нужно помогать подчиненным с планированием карьеры

Планирование карьеры помогает сотрудникам определить цели и задачи на будущее, а также понять, какие навыки и знания им нужно развивать, чтобы достичь успеха в профессиональной деятельности. Человек получает возможность полностью раскрыть свой потенциал, брать более сложные проекты и больше зарабатывать. Помощь сотруднику в планировании его карьеры дает ряд преимуществ и работодателю:

1. Рост лояльности и вовлеченности. Когда сотрудник видит, что компания заинтересована в его развитии и готова помочь ему в этом, он старается выполнять свою работу как можно лучше, ощущает особую приверженность к компании.
2. Рост продуктивности. Сотрудники, которые имеют четкое представление о том, как они могут развиваться в компании, часто работают лучше.
3. Сокращение текучести кадров. Если человек видит, что у него есть возможность расти и развиваться в компании, он, скорее всего, будет планировать оставаться в ней надолго.
4. Улучшение внешнего и внутреннего HR-бренда. Если компания заботится о сотрудниках и помогает им развиваться, это улучшает ее репутацию в глазах соискателей и действующих работников.
5. Профилактика профессионального выгорания. Когда человек долго занимается одним и тем же видом деятельности, он может быстро потерять интерес. Чтобы предотвратить это, необходимо создавать новые вызовы, которые не дадут заскучать и поддержат мотивацию к работе.

В итоге компания получает возможность удерживать таланты, а также привлекать новых работников, которые видят перспективы для развития. В конечном счете это выгодно для всех.

Виды карьерного роста

Существует три траектории карьерного роста: вертикальный, горизонтальный и диагональный. Рассмотрим их подробнее.

Вертикальный карьерный рост

Вертикальный карьерный рост — это продвижение по иерархической лестнице в пределах всей компании. Например, когда человек пришел работать в фирму автором статей, потом дорос до редактора, а затем стал главным редактором. Вертикальный карьерный рост может быть связан с усиленными обучением, знакомством с новыми технологиями, общением с экспертами в сфере.

Горизонтальный карьерный рост

Горизонтальный карьерный рост — это процесс, когда сотрудник получает новые навыки и опыт в рамках своей текущей должности, расширяет свои обязанности и компетенции, но не изменяет свой уровень в организационной иерархии. Горизонтальный рост может включать в себя переход на другую должность в той же области деятельности или работу на новых проектах, которые требуют дополнительных знаний и умений. Например, сотрудник отдела кадров вырос в руководителя HR-отдела, помощник бухгалтера превратился в главного бухгалтера компании.

Диагональный карьерный рост

Диагональный карьерный рост означает расширение профессиональной деятельности за пределы текущей компании или даже создание своего бизнеса. Например, инженер может перейти в другую организацию, которая разрабатывает более современные технологии, или создать собственную фирму в той же области деятельности.

Пошаговая разработка карьерного плана

1. Выясните, как люди в компании видят карьерный рост. Это можно сделать с помощью интервью, если фирма небольшая. Однако, для более крупных компаний мы советуем проводить массовые онлайн-опросы. Так вы сможете быстро обрабатывать большие объемы информации без привлечения дополнительных ресурсов и сил HR-специалиста. Вы можете воспользоваться платформой для корпоративных исследований Happy Job. Там компонент рабочей среды оценивается метрикой «Карьера» в общем опросе вовлеченности. Рекомендуется проводить данную процедуру для новых сотрудников при найме, а также ежегодно для действующих.
2. Назначьте сотруднику встречу «один на один» для разбора его карьерных перспектив. Начните с обсуждения текущей работы, а также долгосрочных целей человека. Это поможет понять, какие навыки ему необходимо развивать, чтобы достичь желаемого.
3. Определите, какие роли и должности могут быть доступны сотруднику. Важно, чтобы они соответствовали его квалификации и интересам. Опирайтесь здесь не только на желания работника, но и на интересы компании. Можно даже нарисовать карьерную матрицу.
4. Составьте список конкретных шагов, которые работник может предпринять, чтобы подготовиться к следующему витку карьеры. А именно — какие задачи стоят перед сотрудниками на этих должностях, а также какие для их выполнения требуются компетенции. Какие достижения позволят сотруднику претендовать на вышестоящую позицию. Как правило, чтобы вырасти в должности, недостаточно обладать нужными навыками, необходимо как-то «выделиться» — скажем, реализовать особо сложный проект, войти в круг определенных лиц, участвуя в профильных мероприятиях, получить признание как эксперта и так далее. В каждой компании — свои правила и возможности проявить себя.
5. Разработайте совместный план действий, а также ИПР, который будет включать в себя конкретные мероприятия, методы обучения, сроки и результаты. Такой подход позволяет заинтересованным сторонам отслеживать прогресс. ИПР можно создать в любом текстовом редакторе или даже в обычном блокноте. Главное — определиться с целями. Это может быть получение новых знаний в своей области, изучение новых технологий, развитие управленческих навыков или soft skills(коммуникативных или организационных). Далее нужно выбрать методы обучения: это могут быть курсы, тренинги, самостоятельное изучение материалов, индивидуальные консультации с опытными коллегами, поездки на профильные конференции и мероприятия. Конкретные методы должны быть выбраны в зависимости от того, какие цели стоят перед сотрудником. Важно также определить критерии оценки результатов обучения. Они могут быть количественными (изучено 10 новых технологий) или качественными (разработана новая методика сокращения времени выполнения задач в отделе). По результатам ИПР может быть выставлен балл, который будет отражать достигнутый уровень компетенции. Чтобы ИПР работал, его нужно периодически обновлять. Например, это может быть ежегодный апдейт, когда сотрудник может оценить свой прогресс за год и подкорректировать план развития. Также ИПР может корректироваться после того, как сотрудник прошел крупные тренинги и мероприятия. Кроме того, необходимо отслеживать изменения в отрасли, чтобы адаптировать план к изменяющейся ситуации на рынке. Оценка результатов и выставление баллов в ИПР позволят отслеживать прогресс, а также сравнивать достижения сотрудника в разные периоды времени.
6. Определите, как будут оцениваться успехи сотрудника в достижении карьерных целей и какие меры поддержки вы сможете предоставить для помощи в достижении этих целей.
7. Систематически контролируйте выполнение ИПР, следите за динамикой и прогрессом.
8. Регулярно обновляйте карьерный план, учитывая изменения в потребностях компании и интересах сотрудника. Важно также наладить обратную связь. Руководство должно быть открытым для обсуждения, а также коррекции плана в соответствии с потребностями, а также идеями сотрудников.

Узнать мнение
сотрудников

Как сделать карьерный рост понятным и реальным: чек-лист для руководителя

Развитие сотрудников — зона ответственности непосредственного руководителя. Ниже перечислены некоторые меры, с помощью которых можно создать среду для профессионального и карьерного становления персонала:

• На командной встрече объяснить сотрудникам, по каким критериям оценивают в компании шансы на карьерное повышение.
• Рассказывать подчиненным о том, какие более высокие должности доступны в подразделении и компании, какие навыки и опыт откроют к ним дорогу.
• Информировать сотрудников об альтернативных вариантах вертикального карьерного развития — горизонтальном и экспертном.
• Обсуждать на встречах истории успеха тех сотрудников, кто сделал в компании карьеру — как это произошло, благодаря чему они получили повышение, какие уроки из их опыта можно вынести.
• В рамках индивидуальных встреч заполнять своего рода «чек-лист» навыков и опыта, чтобы выяснить, чего сотруднику не хватает для выхода на следующую карьерную ступень.
• Поощрять желание заняться самообучением, участвовать в профессиональных мероприятиях и кросс-функциональных проектах компании.
• Делегировать сотрудникам задачи, соответствующие их профессиональной подготовке на уровне «планки».
• Создавать «вызовы» — то есть задачи следующего уровня сложности, чтобы подчиненные смогли раскрыть свой потенциал

4 правила создания индивидуального плана развития

Итак, подытожим, при составлении ИПР важно обращать внимание на:

• Любая цель должна быть привязана к сроку, в который ее нужно достичь. Это помогает не только оценить прогресс, но и поддерживать мотивацию.
• ИПР должен быть гибким и подстраиваться под изменения в фирме и в личной жизни сотрудника. Например, когда появляются новые возможности для развития, то ИПР может быть пересмотрен и дополнен.
• Важно, чтобы руководитель предоставлял обратную связь о прогрессе. Это поможет корректировать план, поддерживать мотивацию и оценивать результаты.
• Анализ результатов. После достижения цели необходимо провести анализ полученных результатов, оценить их полезность и применимость в работе. Это поможет узнать, что можно усовершенствовать в будущем.

Что еще важно учитывать в индивидуальных планах развития:

• Конкретика в описании целей: например, «улучшить навык работы с 1С» или «развить навыки тайм-менеджмента».
• Необходимо определить, как будет оцениваться достижение цели, чтобы все участники процесса понимали это одинаково.
• Чтобы карьерный план был эффективным, компания должна обеспечить поддержку и ресурсы для его реализации. Это может быть финансирование обучения из средств компании, доступ к наставникам и менторам, возможность участия в проектах и программе стажировок, а также другие формы поддержки, которые помогут сотруднику достичь своих карьерных целей.
• Наконец, компания должна создавать условия для продвижения по карьерной лестнице. Это может быть система открытых вакансий и конкурсов на должности, возможность ротации сотрудников между отделами и проектами, а также другие формы поддержки карьерного роста. Важно, чтобы люди видели перспективы для своего развития в компании и чувствовали поддержку со стороны руководства.

«Практика развития eNPS: опыт Магнит».

Наставничество как инструмент карьерного роста

Теперь расскажем о такой популярной практике последних лет, как наставничество. Это процесс, при котором опытный сотрудник помогает молодому коллеге развиваться в профессии и достигать своих карьерных целей. Наставник может поделиться своим опытом и знаниями, помочь улучшить скилы и научить эффективному решению задач.

Процедуру можно организовать как формально, когда компания назначает наставника для каждого нового сотрудника, так и неформально, когда молодой сотрудник сам выбирает наставника из числа более опытных коллег.

Важно понимать, что наставничество — это двусторонний процесс, и чтобы получить от него максимальную пользу, молодой сотрудник должен быть готов учиться и развиваться.

Резюме

Карьерный план помогает фирме создать сильную команду профессионалов, способных обеспечить ее успех и развитие в будущем. Поэтому руководителю важно относиться к этому инструменту со всей серьезностью: планировать график встреч по вопросам карьеры, готовиться к ним, быть заинтересованным в том, чтобы помочь сотрудникам расти, и, наконец, выдавать подчиненным готовый план действий для развития.

Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc.

Источник: happy-job.ru