Конфликты в компании как вести себя лидеру

Научиться эффективному управлению или прокачать свои навыки можно выбрав курс в каталоге курсов управления.

Почему возникают конфликты?

В коллектив попадают люди с разными взглядами. Сотрудникам приходится учитывать пожелания, требования, потребности других членов команды, и это создает платформу для споров. На степень конфликтности сотрудников влияют факторы не только внутренние, такие как привычки, склад характера, ценности, но и внешние: процессы в компании, устойчивость рынка труда и мировая политика.

Информационный шум давит. Люди чувствуют, что ситуация вокруг меняется, и в период неопределенности не все могут реагировать адекватно. За спорами может стоять много причин:

  • Взгляды на происходящее. Сотрудники могут по-разному относиться к окружающим событиям. Например, к ситуации в стране.
  • Ожидания от компании. В условиях изменений руководство может выбрать вектор, который будет не совсем понятен команде. В это же время люди ждут поддержки и подтверждения, что ценности и цели работодателя все еще соответствуют их собственным.
  • Изменения в бизнес-процессах. Возможно, раньше компания была нацелена на международный рынок, а сейчас развитие направлено внутрь страны. Из-за этого приходится добавлять новые задачи, реконструировать целые отделы и корректировать должностные обязанности.
  • Разный уровень тревожности. Кадровые перестановки в компании, смена руководящего состава, сокращение персонала могут резко повысить уровень стресса у сотрудников. Они боятся за свою финансовую безопасность, за свое будущее.

Читайте по теме:

Типы реакций на конфликт

В состоянии перманентного стресса люди разных психотипов могут проявлять не свойственную им реакцию. Сильные стороны переворачиваются в слабые. Например, если сотрудник был дотошным контролером, то внезапно может стать рассеянным и забывчивым.

У людей существует 4 типа реакций:

  • Нападение. Такие сотрудники начинают злиться на тех, кто облечен властью. Это может быть агрессия по отношению к непосредственному руководителю, желание выместить свое раздражение на тех, кто стоит по карьерной и социальной лестнице выше. Такому человеку нужно отдать автономный спектр задач и отправить в одиночное плавание, чтобы он трансформировал свою силу и гнев в энергию и использовал их в более конструктивном русле.
  • Навязчивость. Возникает ощущение, что эти люди стараются заполнить собой все пространство вокруг, влезть со своими советами и мнением. Таким образом они пытаются привлечь к себе внимание. Им нужно выделить особую роль. Идеально подойдет деятельность, где нужно быть на виду: публичные выступления, общественная работа. Дать возможность организовать корпоратив, собрание, бизнес-завтрак, чтобы потребность во внимании была удовлетворена.
  • Замирание. В этом случае люди закрываются, абстрагируются, уходят в себя. При этом работа становится непродуктивной. Нужно попытаться вытащить их из оцепенения. Дать задачи, которые нужно делать последовательно и спокойно, контролировать и хвалить после каждого успешного шага.
  • Ранимость. Таким сотрудникам не хватает опоры и поддержки. Руководителю стоит проявить человечность и эмпатию. Дать понять, что они важны и нужны для компании, что они занимают важное место. К ним надо подойти и попросить о помощи в решении какой-то проблемы. Тогда у них, скорее всего, появляются силы и мотивация, они почувствуют себя достойными и способными приносить пользу.

Роль руководителя в конфликте

Важно отслеживать, как подчиненный реагирует на постановку тех или иных задач. Сопротивление, раздражение, скептицизм сотрудника может показать, что он находится в нестабильном эмоциональном состоянии, и ему нужно уделить особое внимание.

Помимо этого, руководитель должен уметь абстрагироваться от внешней ситуации, показывать команде свою уверенность и энергию, заряжать и мотивировать подчиненных и создавать опору для команды. Если не получается это сделать самостоятельно, можно обратиться к внешним консультантам, которые помогут выстроить бизнес-процессы и корпоративное взаимодействие.

Когда коллектив видит, что компания умеет переживать кризисы, то выдыхает и включается в работу.

Руководителю важно создать командные правила взаимодействия и работы в офисе. Например обозначить, что нельзя делать на рабочем месте или как быть, если два сотрудника не могут договориться между собой. Эти правила помогут создать продуктивную и эффективную атмосферу, чтобы каждый знал, как ему поступать в той или иной ситуации и не боялся решать вопросы на более высоком уровне.

На случай, если правила не соблюдаются, должны быть установлены четко регламентированные санкции.

Задача руководителя — прослеживать, есть ли у кого-то в коллективе явные признаки стресса, выгорания, вспыльчивость, замкнутость. Тогда есть возможность быстро среагировать на ситуацию и провести конструктивную беседу, которая поможет сотруднику войти в более ресурсное состояние.

Методы предотвращения конфликта

Самое эффективное действие руководителя — налаживание тесного контакта с командой. Когда руководитель знает, кто именно работает у него в коллективе, какие ценности у подчиненных, что их тревожит, то ему проще вовремя предотвращать конфликты на ранней стадии.

Стоит проанализировать ритуалы, которые есть в компании — собрания, утренние брифинги, еженедельные планерки. Необходимо выстраивать диалог с членами команды так, чтобы после каждого контакта появлялись четкие, ясные решения, которые были бы направлены на общую продуктивность.

Каждый сотрудник должен понимать, каковы общие цели компании, какова его собственная роль в корпоративной структуре, какие задачи стоят перед ним в ближайшие дни и на год вперед. В период турбулентности выиграют те команды, которые умеют сфокусироваться, объединиться, собраться, опереться на экспертизу, таланты и перспективы каждого и с уверенностью идти вперед.

Для того чтобы направить людей, стоит фокусировать их внимание на трех фильтрах:

  1. Обратить внимание на то, чем заняты сотрудники, когда у них возникает конфликт. Поиск виновных занимает много времени и отвлекает от текущих задач. Когда в коллективе есть четкие KPI, некогда переключаться на новостную повестку.
  2. Объединять людей вокруг одной цели. Пусть она будет достаточно краткосрочная и достижимая. Чем больше конструктивных моментов в работе, тем меньше команда будет подвержена конфликтам. Сфокусироваться не на решении проблем, а на цели — актуальна ли она, нужно ли ее переформулировать или проанализировать по SMART мнемоническая аббревиатура, используемая в менеджменте и проектном управлении для определения целей и постановки задач. .
  3. Совмещать личные ценности и рабочие задачи. У подчиненных могут быть разные взгляды на мир, при этом они могут могут чувствовать себя частью одной команды, уважать друг друга и относиться с разумным пониманием к чужому мнению. Это достаточно взрослая позиция, которую стоит растить и благодарить сотрудников, когда они ее демонстрируют.
Читайте также:  Как влюбить в себя мужчину магия

Способы решения конфликтов

Если возникает ощущение, что что-то идет не так, не стоит закрывать на это глаза. Лучше подумать, как конструктивно переработать эту ситуацию, чтобы это привело к положительному результату.

Если конфликт разгорелся на почве убеждений, вполне возможно, что у людей не закрыта потребность в безопасности, они испытывают внутреннюю тревогу или их ожидания от работы не оправданы. Истинная причина может быть намного глубже. Нужно побеседовать с командой на той стадии, когда они еще готовы говорить о том, что их волнует. Найти глубинные страхи, дать конкретные задачи, замотивировать.

В случае, если разгорелся конфликт, руководителю нужно сделать следующее:

  • Поговорить с обеими сторонами конфликта по отдельности. Выслушать доводы каждого сотрудника. Если тема спора не касается рабочей деятельности, то напомнить подчиненным о том, что подобные вопросы нужно обсуждать за пределами офисных стен.
  • Переключить внимание сотрудников на рабочие цели. Поговорить, чем конкретно занимается сотрудник в данный момент, какие задачи перед ним стоят, успевает ли он их выполнять. Вполне возможно, нужно будет перераспределить нагрузку или дать ответственное задание вне офиса.
  • Обсудить ситуацию со всеми сторонами конфликта. Тут важно сохранять нейтралитет. Сказать сотрудникам, что они оба услышаны, но нужно найти решение, чтобы случившийся инцидент не влиял на рабочие процессы. Помочь им выработать алгоритм, как взаимодействовать друг с другом, чтобы избежать подобных ситуаций в дальнейшем.

Навыки решения сложных вопросов помогут не только в конкретной ситуации, но и пригодятся в течение всей жизни. Это будет работать на благо карьеры, репутации и коммуникации с окружающими людьми.

Фото на обложке: Shutterstock / fizkes

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Источник: rb.ru

Подпишитесь на рассылку

Мы пишем о великих руководителях прошлого, значимых персонах настоящего, о саморазвитии, личностном росте, позитивном мышлении, о путешествиях, досуге.

  • Бизнес
  • Частная жизнь
  • Оффлайн
  • Решебник
  • Лонгриды
  • Главная
  • Бизнес
  • Эффективность
  • Конфликты в компании: как вести себя лидеру

Подписка на новости

Спасибо, что подписались на нас!

Подписавшись на нас, Вы сможете получать каждую неделю самые интересные и полезные статьи себе на почту.

Конфликты в компании: как вести себя лидеру

  • Бизнес
  • Эффективность

20.06.2016 4006

Отсутствие конфликтов – признак нездоровья. Если все друг друга любят, значит, в организации что-то не в порядке. Психологи выделяют два вида конфликтов – «горячий» (сильные эмоции, крик, явное напряжение) и «холодный» (подавленные эмоции, напряженное молчание, невидимый стресс).

Отсутствие конфликтов – признак нездоровья. Если все друг друга любят, значит, в организации что-то не в порядке. Психологи выделяют два вида конфликтов – «горячий» (сильные эмоции, крик, явное напряжение) и «холодный» (подавленные эмоции, напряженное молчание, невидимый стресс). В компаниях, как правило, более распространены «холодные» конфликты – открытая ссора пугает людей риском потерять работу, отношения, возможности.

«Горячие» и «холодные» конфликты

Оба этих вида конфликтов при неправильном управлении способны привести к разрушительным последствиям. Именно они отвечают за хроническую неэффективность в организациях. Известный американский конфликтолог Марк Герзон в своей книге «Лидерство через конфликт» делится своим рецептом их решения:

«Я пользуюсь кулинарной метафорой и пытаюсь приготовить из конфликтов борщ. Предположим, сотрудники кричат на коллег, прямо грозятся разукрасить друг другу физиономии. «Стоя у плиты», я понимаю, что нужно переключить пару тумблеров, отрегулировать температуру, чтобы остудить пыл. Если конфликт «холодный», на замерзшей конфорке обед не приготовишь. Нужно поднять температуру, выявить подспудные дрязги и стрессы. То есть спровоцировать недовольных на изложение их обид и замечаний. Вы должны постоянно наблюдать за своей организацией, проверять, не слишком ли холодно в ней, не слишком ли жарко»

Конфликт разгорелся. Что делать?

Постарайтесь не допустить распространенной ошибки: не думайте, что за разрешение конфликта ответственность несет кто-то другой. Даже если конфликт разгорелся внезапно, вы все равно имеете возможность отреагировать на него эффективно. В случае, когда времени мало, а ставки высоки, Марк Герзон предлагает использовать несколько простых принципов.

Принцип 1

Сделайте время своим союзником. Вместо того чтобы плескать бензин в огонь, отступите на шаг и спросите себя: «Должен ли я на самом деле отреагировать немедленно? Или моя поспешность связана с тем, что я взволнован и мне страшно?» Как правило, у нас больше времени, чем мы думаем. И мы имеем возможность сначала подумать, а потом уже действовать.

Принцип 2

Дышите – и защищайте самого себя. Страх или гнев мешают нам думать. Делая десять глубоких вдохов и выдохов, мы выигрываем время для оценки ситуации и успокаиваемся. Надо использовать эти драгоценные моменты, чтобы сосредоточиться.

Принцип 3

Определите свою цель и сосредоточьтесь на ней. Раз уж конфликт разгорелся, сделайте два-три глубоких вздоха и выдоха, чтобы обдумать, в чем заключается ваша цель. Почему вы участвуете в этом конфликте? Что ваш противник хочет получить от вас? Чего желаете вы?

Ответы на эти вопросы позволят вам не потеряться в разгар конфликта.

Принцип 4

Обращайтесь к тем, кто присутствует в данный момент. Бесцельное выплескивание своих чувств не приведет ни к какому результату. Мы должны знать своих противников в лицо. Будет ли этот человек продолжать слушать, если вы повысите голос? Что лучше направит внимание вашего противника на разговор – ваше лицо в нескольких сантиметрах от его лица или сохранение вами дистанции?

Читайте также:  Какие словари на огэ по русскому языку

Оцените, кто же стоит перед вами.

Принцип 5

Избегайте оскорблений и обвинений. Если мы действительно хотим, чтобы нас услышали, существует другой способ выражения своих чувств, лучший, чем ядовитые словосочетания. Если подождать минуту или две, то можно найти в своем сердце другой набор слов – слов, которые на самом деле принадлежат вам и яснее доносят то, что вы чувствуете.

Принцип 6

Остерегайтесь собственной исключительной правоты. В споре мы можем быть правы, а можем быть и не правы. В любом случае не стоит вести себя так, как будто правота исключительно на вашей стороне. Если вы хотите быть успешным лидером, нужно сделать совершенно противоположное – осознать силу смирения.

Принцип 7

Держите свою тень перед собой. Важная задача – отделять чувства, возникшие в результате конкретного конфликта, от чувств, спрятанных внутри нас в течение долгого времени. Именно эти спрятанные чувства и являются нашей тенью. Чем больше мы осознаем их присутствие, тем выше степень нашей адекватности и эффективности нашей реакции на конфликт.

Принцип 8

Слушайте все, но отвечайте выборочно. Вы можете избегать оскорблений и обвинений, а другие – нет. Возможно, вы станете той мишенью, куда полетят обвинения и угрозы. Помните: вы вольны выбирать, на что отвечать, а что проигнорировать. Вы вправе решить, что отвечать на угрозы и обвинения – не в ваших интересах.

Принцип 9

Сначала спросите, а потом скажите: пли! В наших собственных интересах ясно представлять себе происходящее перед тем, как начать стрельбу. Мы (или наш противник) можем думать, что нам известны все факты относительно данной ситуации. Но стоит задать лишь несколько вопросов, и мы поймем, так ли это на самом деле.

Принцип 10

Пригласите кого-то в качестве третьей стороны. Если конфликт выглядит непреодолимым или неконтролируемым, воспользуйтесь помощью со стороны. Такое решение позволит вашему оппоненту (и вам самим) почувствовать себя легче. Лучший способ поднять вопрос о необходимости посредника – дать понять, что в этом нуждаетесь вы сами.

Всего Марк Герзон выделяет 14 принципов разрешения конфликта. Прочитать их все вы можете в книге «Лидерство через конфликт» прямо сейчас в нашей Библиотеке .

Эту статью Вы также можете прочитать в Библиотеке «Главная Мысль».

Источник: www.ceo.ru

Как избежать конфликта на работе — правильно общайтесь

Даже самым уравновешенным людям трудно избежать конфликтов с коллегами на работе. При этом после горячих споров одни из нас наживают себе врагов, а другие — умеют сохранить комфортные служебные отношения с оппонентами. Отшлифуйте тактику общения.

22 811 просмотров

Предотвратить все потенциальные разногласия — задача, к сожалению, невыполнимая. Поэтому 86 % персонала старается урегулировать конфликты с коллегами самостоятельно, 5 % — обращаются за помощью к сослуживцам, 2 % — нуждаются в поддержке руководителей.

Причины конфликтов на работе

Назовем две наиболее распространенные причины служебных конфликтов. К первой относятся просчеты боссов, а ко второй — привычки и установки сотрудников. Так, в большинстве случаев конфронтация является следствием:

  • неумения начальника грамотно руководить вверенным ему личным составом (особенно в периоды нововведений);
  • не четко сформулированных должностных обязанностей (одни специалисты прохлаждаются, а другие, как говорится, трудятся за себя и того парня);
  • личного расположения шефа — его снисходительности или предвзятости к определенному кругу подчиненных (любимчикам все ошибки прощаются, с остальных — за малейшую неточность строго спрашивают);
  • разного отношения сотрудников к выполнению своих обязанностей (кто-то всегда трудится добросовестно, а кто-то — спустя рукава); несовместимости психологических типов людей, которым по долгу службы приходится постоянно контактировать;
  • привычек членов коллектива (например, открывать окно или включать кондиционер).

Надо добавить: проблемы имеют свойства накапливаться и в арифметической прогрессии приумножают раздражение и недовольство персонала. Хуже всего, что это может длиться (в зависимости от типа темперамента, характера и убеждений людей) неделями, месяцами и даже годами.

Последней же каплей, переполняющей терпение, становятся три катализатора служебных конфликтов:

  • усталость при авралах;
  • «текущее» недовольство начальника;
  • личные проблемы (со здоровьем или в семье).

Как предотвратить конфликт на работе

Для того чтобы предотвратить ситуативную и/или неконструктивную ссору психологи рекомендуют: не собирать факты, а сразу говорить о затруднениях.

Совет. Сгоряча не обрушивайте на голову сослуживца свои претензии — подготовьте его к диалогу. Для этого скажите: «Я хочу обсудить с тобой актуальный для меня рабочий момент. Давай согласуем удобное для нас время для разговора».

Общение получится результативным, если вы сначала детально продумаете тезисы беседы и подберете весомые аргументы.

Затем в дружественно-коллегиальном стиле изложите суть дела, при этом не допускайте критики и не вспоминайте о просчетах визави. После чего выслушайте точку зрения коллеги и постарайтесь понять логику его действий, а самое важное и трудное — попытайтесь мысленно встать на его сторону. И только после этого вырабатывайте совместный алгоритм действий по устранению причин недоразумений.

Обратите внимание: если сотрудник часто использует обороты-сомнения («возможно», «скорее всего», «предполагаю»), то он к диалогу не готов или не уверен в своей правоте. Соответственно, можете более настойчиво, но корректно отстаивать свою позицию.

Также учитывайте, что план вашего монолога может быть «скорректирован» вспыльчивостью оппонента и вызвать аналогичную реакцию с вашей стороны. Словом, если ситуация накаляется, то переходите к стратегической хитрости.

​Когда коллега начинает эмоционально высказывать свои претензии дружелюбно спросите и/или констатируйте: «Ты не согласны с моими словами», «я готов выслушать твою точку зрения», «давай вместе разберемся в проблеме»…

Поведение в конфликтах на работе

Если разговор принимает серьезный оборот и приближается к температуре кипения — разрядите обстановку, чтобы не доводить до стычки. Грамотное поведение в конфликтах на работе, а точнее использование нескольких действенных приемов — позволит избежать недоразумений в общении.

Перенесите неприятную беседу. Сошлитесь на срочное задание и предложите обсудить сложившееся положение чуть позже — минимум через полчаса, а лучше на следующий день. Это даст возможность проанализировать обоснованность претензии и продумать свои контраргументы, плюс подкрепить их фактами.

Совет. Если отложить сложный разговор не удалось, то не допустить ссоры помогут фразы: «Понимаю, что ты не согласен с моими словами (действиями), поэтому готов обсудить проблемный момент»; «Давай спокойно разберемся в спорном вопросе и найдем общее решение»; «Я понял причину твоих претензий. Пожалуйста, выслушай и мои аргументы, а потом вместе выработаем оптимальный план действий».

Читайте также:  Какие качества мужчины хотят видеть в жене

Не повышайте голос и говорите слегка медленнее, чем обычно. Данная тактика позволит сдерживать эмоции, причем как лично вам, так и оппоненту. Кроме того, увеличит шансы услышать друг друга и не наговорить неприятных слов, то есть предотвратит ссору.

Игнорируйте грубость. Хамство свидетельствует о невоспитанности субъекта и не уверенности его в своих доводах и правоте (подробнее читайте публикацию «Хамство на работе: как усмирить грубияна»).

Применяйте правило трех «да». Непременно скажите сослуживцу, что уважаете его профессионализм и опыт работы. После чего выберите среди утверждений визави три тезиса (или хотя бы один), с которыми можно согласиться и одобрите их. Начинайте обсуждение со словосочетаний: • «хорошая идея»; • «разделяю точку зрения»; • «я понимаю»; • не забудьте привести доводы «за».

И лишь после этого высказывайте свое альтернативное мнение. Как правило, разногласия сразу смягчаются, и стартует продуктивный диалог.

Запрет. Не используйте в речи «ТЫ-посыл», например:

  • «ты допустил ошибку»;
  • «ты не сделал своевременно»;
  • «ты виноват»…

Ведь коллега тут же вспомнит все ваши оплошности и начнется обмен «хуками». Гораздо эффективнее на первое место в монологе поставить слова «я понимаю, что ты…». Таким образом, вы сигнализируете о том, что услышали мысль собеседника, и он ответит тем же и готовностью разобраться во встречном предложении.

Отшутитесь. Попробуйте разрядить обстановку шуткой (лучше если она будет по делу, то есть в унисон затрагиваемой теме) и улыбнитесь (именно улыбка часто становится спасательным кругом во время накала страстей).

Если же конфликта с коллегой избежать не удалось — вы поругались, тогда надо мириться. Не спишите это делать через минуту, сначала успокойтесь сами и дайте на это время своему оппоненту.

Как успокоиться, если на работе произошел конфликт?

Вам помогут несколько простых и весьма эффективных действий

  1. Динамичный подъем и спуск по лестнице с первого на последний этаж — желательно несколько раз;
  2. Быстрый променад вокруг здания офиса — от 10 до 15 минут;
  3. Легкий перекус, но без кофе и крепкого чая;
  4. Жалоба открытому крану с водой в санитарной комнате.

Как вести себя с коллегой после конфликта

​Если вы чем-то недовольны, то не выясняйте отношения сразу — избежать недоразумения поможет анонсирование беседы. Спокойно и доброжелательно предложите коллеге обсудить важный вопрос, когда он освободится.

Когда эмоциональный накал утихнет — большинство из нас ищет возможность смягчить разногласия, причем всегда рады примирению. Поэтому не стоит особо раздумывать над вопросом: «Как вести себя с коллегой после конфликта», — начните с доброжелательного приветствия утром.

Важно помнить: только индивиды не готовые к работе в команде расцениваю предложение «вложить меч в ножны» как слабость оппонента.

На практике не имеет значения, кто делает шаг навстречу. Главное, что вы оба признаете свои ошибки — вспыльчивость, горячность, несдержанность в аргументации. А затем можете спокойно обсуждать эксцесс и найти «общий знаменатель».

Следует также отметить: готовность признать свои промашки является сигналом понимания того, что комфортные отношения в коллективе строятся на основе доброжелательных контактов.

Заключить перемирие с коллегой после конфликта помогут фразы и действия

  1. «Мы повздорили — это меня беспокоит».
  2. «Меня озадачили твои слова, поэтому хочу узнать и понять, что тебе не нравиться или не подходит».
  3. «Если ты не против, то я обосную свою позицию, а затем внимательно выслушаю твое мнение. Давай найдем компромисс».
  4. Открытая улыбка и пожелание «хорошего дня» утром.
  5. Внимание-сюрприз: две заваренные чашки кофе (чая) — для себя и для коллеги, а шоколадная конфета улучшит настроение.
  6. Словосочетание «давай помиримся».

5 признаков того, что мириться не хотят:

  • • предложение о перемирии принимается крайне сдержанно;
  • сотоварищ смотрит поверх вашей головы или в сторону, к тому же взгляд весьма жесткий;
  • отвечает леденяще-холодным тоном;
  • спич сослуживца (и это основное) сводится к перечислению того, в чем вы, по его мнению, виноваты, например, были неправы, говорили ерунду, не контролировали громкость голоса;
  • сотрудник считает, что источник конфликта только в вас; • абсолютно не признает своих «инвестиций» в раздор; • выдвигает особые условия сатисфакции.

Помните: такие люди (их меньшинство) в принципе не готовы к командному взаимодействию. Однако никуда не денешься, по долгу службы придется общаться — здороваться и решать производственные вопросы. Тут можно посоветовать одно: будьте максимально сдержанны и тактичны.

Советы психолога

Рекомендации, как правильно общаться во время конфликта на работе с коллегой от психолога Светланы Луценко.

При управлении конфликтами одним из основных навыков (как для специалистов, так и руководителей) считается умение идти на компромисс и находить консенсус в спорных ситуациях. Ведь от этого зависит слаженность действий коллектива и эффективность производственного процесса. Поэтому старайтесь придерживаться шести правил.

Не переходите на личности. Если хотите сохранить доброжелательные отношения с коллегой, то не указывайте на его слабости — служебные споры забудутся, а обиды вряд ли.

Не критикуйте и не анализируйте оплошности визави. Если не согласны с предложенной концепцией, то достаточно будет заметить, что у вас нет уверенности в ее полной эффективности.

Не задевайте самолюбие. Если отвергаете идею, то делайте это очень корректно.

Не провоцируйте и не поддавайтесь на провокации. Если уверены, что реплика сослуживца приведет к конфронтации, то переведите все в шутку, например, попросите не волноваться по поводу того, какая вы зараза.

Не бойтесь рассказать о возникших сложностях руководителю. Если он верно понимает свои должностные обязанности, то обязательно урегулирует недоразумение, ведь конфликты на работе с коллегами отражаются на результатах и показателях труда всего коллектива.

Не затаивайте обиды. Подобное поведение разрушительно для психики любого индивидуума.

Источник: vc.ru

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Загрузка ...
Lady Today