Причины конфликтов на работе

Конфликт – это особый вид взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.

Прежде всего, следует отметить, что основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. При этом противоречия, вызывающие конфликт, не обязательно носят объективный характер. Они могут быть и субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, или они могут быть вообще мнимыми.

Следует различать понятия « объект » и «предмет» конфликта. Та конкретная, материальная или духовная ценность, к обладанию, или пользованию которой стремятся противоборствующие стороны, называется объектом конфликта. Это может быть домовладение, земельный участок, автомобиль или другое имущество, а также социальная реальность в виде должностной вакансии, размера зарплаты – все, что представляет собой объект личных и групповых интересов. А предметом конфликта является та реальная или воображаемая проблема, которая подлежит решению и становится причиной конфликтной ситуации. Этим предметом могут быть жизненные установки, распределение ресурсов, статус личности в организации и т.д.

Гоблин — Про причины конфликтов на работе

Существуют разнообразные варианты классификации конфликтов по существенным признакам их сущности и содержания:

По степени остроты противоречий: недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда.

По проблемно-деятельностному признаку: управленческие, производственные, экономические, политические, творческие.

По направленности конфликты подразделяются на:

— горизонтальные, возникающие между равными участниками,

— вертикальные — между подчиненными и начальством,

— смешанные – конфликты, где представлены и коллеги, и руководители разных уровней.

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

— длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.

По способу инициации выделяют:

— объективные (естественные), т.е. возникающие по стихийному стечению обстоятельств в соответствии со складывающейся обстановкой;

— субъективные (искусственные), специально инициируемые людьми.

По степени вовлеченности людей в конфликт: межличностные, межгрупповые, межколлективные.

По последствиям конфликты делятся на:

— конструктивные, то есть, ведущие к положительным последствиям для организации;

— деструктивные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, ведущие к отрицательным последствиям для организации.

В зависимости от типа противоречия: конфликты, возникшие как результат антагонистического противоречия и вследствие неантагонистического противоречия.

По степени интенсивности противоречий: конфликты низкой, средней и высокой интенсивности.

Конфликт низкой интенсивности протекает в форме спора между оппонентами.

Почему возникают конфликты на работе?

Конфликт наивысшей сложности иногда разрешается моральным подавлением или физическим устранением одной из сторон.

Иными словами, когда заканчиваются слова, начинается проявление административной, а иногда и физической силы.

Причины конфликтов в организации

В общем смысле причина конфликта – это то явление, которое предопределяет его появление. Но, необходимо отметить, что одно и то же явление вызывает конфликт у одних людей или социальных групп и не вызывает у других.

Следовательно, вне потребностей конфликта не существует. Таким образом, то или иное явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность. Но наличие потребности хотя и является необходимым, но еще недостаточным условием возникновения конфликта. Если удовлетворение потребности не затрагивает интересы, ценности и чувства других людей, то конфликта непроисходит.

Конфликт возникает тогда, когда наблюдается дефицит явлений, выступающих как потребности у людей, вступающих во взаимодействие. Однако оказывается, что и этого необходимого фактора еще недостаточно для возникновения конфликта. Человек (социальная группа, общество) может объективно испытывать в чем-то нужду, но субъективно не осознавать то или иное явление как потребность. И в этом случае оно тоже не становится причиной конфликта. Таким образом, неосознанная потребность не выступает причиной конфликта.

Причиной конфликта является только осознанная потребность, которая выступает как интерес.

Однако, опять же, не всякий интерес является причиной конфликта, а только тот, который связан с удовлетворением дефицитных потребностей, из-за овладения которыми и возникает противоречие и происходит столкновение сторон.

Таким образом, конечная причина всякого социального конфликта – это противоречие интересов между его субъектами: индивидами, социальными группами, общностями и обществами.

Любой конфликт – это форма выражения противоречия интересов.

Противоречия интересов как основная причина конфликтов складываются по поводу самых различных факторов, которые можно подразделить на: 1) объективные и 2) межличностные.

Объективными факторами могут быть факторы независимые от личностных качеств людей, их сознания и воли, ценностей и пристрастий. Это материальные блага, ресурсы, власть, должность, статус, общественные духовные ценности и так далее.

На уровне организации можно выделить следующие объективные причины конфликта:

— ограниченность ресурсов, подлежащих распределению,

— взаимозависимость ответственности и заданий;

— несогласованность целей разных групп работников;

— нечеткое распределение прав и обязанностей;

— некомпетентность, несоответствие персонала занимаемой должности;

— чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности;

Источник: studopedia.ru

Конфликты на работе: примеры из жизни и возможные варианты решения ситуаций

Согласно опросу hh.ru, у 68% сотрудников когда-либо случались конфликты на работе с руководителями или коллегами. Нездоровая атмосфера в коллективе — к сожалению, не редкость. Поэтому мы решили разобрать три распространенных ситуации и предложить возможные выходы из них.

Ситуация №1: напряженные отношения с руководителем

Ольга работала юристом в крупной компании. Ей нравились задачи и коллектив, в офис приходила с удовольствием, пока ее начальник не уволился, а на его место пришла женщина со своими правилами и требованиями. Например, новая начальница начала ставить Ольге задачи устно по телефону, еще и в спешке. А потом ругать за результат и утверждать, что она имела в виду совсем другое. Замечания и выговоры стали неотъемлемой частью работы Ольги.

Возможное решение: попробовать вывести отношения с человеком в четкую деловую коммуникацию и использовать техники по преодолению барьеров в общении, научиться отслеживать манипуляции и противостоять им. Всему этому можно научиться в нашем бесплатном онлайн-курсе «Коммуникативная грамотность».

Ситуация №2: недружелюбные коллеги

Бухгалтер Юлия устроилась на новую работу, первое время все шло отлично — удалось сработаться с руководителем, найти общий язык с некоторыми сотрудниками и проявить себя как профессионал. Но через пару месяцев она начала замечать, что команда стала реже ее звать на обед и неохотно отвечать на просьбы. Начальник мягко намекнул, что коллективу сложно с ней взаимодействовать. Но Юлия чувствовала, что дело совсем в другом: с самого начала у нее сложились натянутые отношения с еще одним бухгалтером Ириной, она всячески пыталась ее подколоть и конкурировала с ней в любых вопросах. Скорее всего, Ирина могла повлиять и на других специалистов.

Возможное решение: данный случай похож на конкурентную борьбу, но стоит все-таки прояснить ситуацию и аккуратно уточнить у коллег и руководителя, что говорила им Ирина. Если обнаружится, что она вела себя некорректно, то стоит организовать встречу вместе с начальником и открыто поговорить. Разобраться в конфликте и выбрать тактику поможет наш бесплатный онлайн-курс «Сотрудничество в профессиональной среде».

Пройдите онлайн-курсы бесплатно и откройте для себя новые возможности Начать изучение

Ситуация №3: команда отказывается принимать нового руководителя

В коллектив пришел молодой руководитель, которого наняли специально для внедрения современной системы в работу. Все сотрудники в команде были старше нового начальника, поэтому они не видели в нем лидера и не воспринимали всерьез его слова. А когда он попытался изменить привычные процессы, и вовсе настроились против него. На любые указания реагировали негативно, молодому управленцу приходилось отстаивать каждый шаг.

Возможное решение: людям тяжело даются изменения, поэтому стоит для начала вникнуть в работу, ближе познакомиться с сотрудниками и подробно рассказать о предстоящих нововведениях. Стоит сделать акцент на том, что новая система призвана упростить работу коллектива, а не усложнить жизнь. А также уточнить, что каждый член команды ценен для компании.

Читайте нас в Telegram — stranavozmojnostey Поделиться в социальных сетях

Источник: rsv.ru

Причины конфликтов в организации и способы их предупреждения

Руководство должно знать и учитывать причины и последствия конфликтов в коллективе.

Это позволяет организовать работу наиболее эффективно и предотвратить убытки.

Поиск причин конфликтов в организации позволяет выявить проблемные зоны и найти способы решения сложных ситуаций.

Что такое внутриличностный конфликт? Узнайте об этом из нашей статьи.

Понятие и сущность

Производственный конфликт , это отсутствие согласия между двумя и более сторонами.

Стороны, которые находятся в оппозиции, считают свои требования, установки, убеждения правильными.

Конфликтующие стремятся получить для себя максимальную выгоду и комфортные условия труда. При этом конфликты могут возникать из-за экономических, психологических, личных причин.

Психологи считают, что в некоторых случаях конфликт может быть даже полезен и стимулирует рост организации. Лучший вариант развития ситуации , управляемый конфликт.

Примеры из жизни

В любой компании, мелком или крупном предприятии, конфликты неизбежны. Наиболее часто они возникают между сотрудниками, когда приходится делить сферу влияния, внимание руководства, ресурсы.

Разногласия могут возникать на почве систематической задержки и невыплаты зарплаты.

Небольшие коллективы с трудом принимают в свой круг нового участника. Особенно это сложно, если человек имеет противоположные взгляды, чем-то явно выделяется, имеет выдающиеся способности, превосходит других членов группы или приходит #187,.

Деструктивная, конфликтная сама по себе личность, вызывает постоянное раздражение коллег, это в свою очередь нарушает спокойствие в коллективе и мешает труду.

Авторитарный руководитель, не учитывающий интересы работников, выдвигающий жесткие требования, становится причиной недовольства, постоянного напряжения, что в итоге выливается в затяжной конфликт.

Что является причиной социальных конфликтов? Ответ узнайте прямо сейчас.

О природе конфликтов в организации в этом видео:

Причины и источники возникновения

Конфликты в организации могут возникать по самым разным причинам, иногда разгораясь внезапно, либо напряжение постепенно нарастает.

1. Распределение благ и обязанностей. Здесь не всегда играет роль, насколько это происходит справедливо. Например, ответственные, трудолюбивые сотрудники получают больше заданий, но зарплата в итоге у всех выплачивается одинаково. Подобные случаи возникают при ошибках в регламенте, когда нет установленных правил распределения.
2. Невозможность работать вместе. Иногда люди по складу характера, различиях в опыте не могут эффективно осуществлять трудовую деятельность вместе. Один выполняет задания быстрее, другой не успевает, мешает производственному процессу или вызывает недовольство коллег. Конфликт развивается по нарастающей, и в итоге перерастает в настоящую проблему.

Конфликт может возникать между работниками и руководством. Основные причины этого:

• неудовлетворительная оплата труда,
• задержки в оплате,
• невыполнение работниками своих обязанностей в соответствии с трудовым договором,
• противоречивые требования между разными руководителями,
• неприятие конкретного человека,
• необходимость выполнять не свои обязанности,
• нездоровая атмосфера в компании в целом.

Между сотрудников конфликты могут возникать по следующим причинам:

• личная неприязнь,
• зависть,
• неравномерное распределение ресурсов,
• выделение руководством отдельных личностей и игнорирование или пренебрежительное отношение к другим трудящимся,
• руководство поощряет соперничество.

О том, как избежать конфликтов в семье, читайте здесь.

Виды и типы

Психологи и социологи выделяют различные типы конфликтов, позволяющие наиболее полно отследить ситуацию и найти пути решения.

По источникам конфликты делят на следующие виды:

• структурные , возникают между отделами, основная причина , противоречия в заданиях и требованиях,
• инновационные , реакция персонала на нововведения в организации,
• позиционные , выявление тех, кто более значим и главнее,
• на почве выяснения справедливости, когда выясняется степень вложения труда работника,
• распределение ресурсов (ресурсные), когда от их получения зависит выполнение собственных обязанностей,
• динамические , возникают в новых коллективах, когда установки, правила группы еще не ясны, нет иерархии, четких задач и понимания, в какую сторону двигаться.

Конфликты в организациях делятся по степени вовлеченности участников:

• межличностные , в этом типе в конфликт вступают две личности, выясняющие между собой отношения. Конфликт может быть по вертикали и горизонтали, то есть между работниками, между работником и руководителем.
• межгрупповой , в конфликт вступают группы работников, формальные, неформальные, между отделениями, внутри подразделения, когда оно делится на враждующие группировки,
• между группой и личностью , противоречия возникают, когда появляется конфронтация одного человека с группой. Это может быть сотрудник и коллектив, руководитель с группой.

Также конфликты могут быть горизонтальные , между равными сотрудниками, вертикальными , сотрудники и начальство, и смешанные.

Трудовые конфликты возникают по поводу трудовых отношений и споров.

Сюда включается правильность и своевременность начисления зарплаты, дисциплинарная ответственность, увольнение , урегулирование отношений.

Трудовые конфликты могут быть индивидуальные и групповые.

Организационный конфликт вызывается столкновением противоположных интересов, несовпадения правил компании и поведения сотрудников, предъявления противоречивых требований др.

Особенности

В конфликтах выделяют следующие моменты:

• объем социальной системы. Рабочая группа более замкнутая, локальная по сравнению с обществом. Здесь существуют правила, структура, регуляторы, система управления,
• ролевая структура. В организации каждый член группы выполняет определенную задачу, на первом плане , профессиональные качества и способности сотрудников, их вклад в общее дело. Работодатель ожидает от сотрудников определенного поведения. Проблема часто возникает на почве разделения обязанностей,
• организационная структура , методы управления, идеи, цели.

В конфликтах в организации выделяются особенности:

• сплоченность групп, ввязанных в конфликт, мотивы конфликтов выходят на первое место, индивидуальные особенности членов группы при этом не важны,
• группы объединяются по убеждениям, ценностям, даже настроению.

Любые конфликты проходят через стадии:

1. Формирование противоречия, нарастание напряжения.
2. Потенциальный конфликт перерастает в реальный.
3. Возникновение конфликтных действий.
4. Угасание, переход в скрытую форму или разрешение.

Как избежать конфликта в классе? Рекомендации экспертов помогут вам!

Последствия

Любой конфликт несет после себя последствия.

Функциональные. Имеют следующие особенности:

• проблема решается способом, приемлемым для обеих сторон,
• стороны расположены к сотрудничеству,
• уменьшение покорности, когда конфликтующие стороны боятся и стремятся высказывать рациональные идеи,

Функциональные последствия улучшают качество применяемых решений, устраняют трудности, психологические разногласия и проблемы, враждебность.

Если не удается найти подходящего решения и убрать враждебность, то проявляется другой тип последствий.

Дисфункциональные. Имеют следующие особенности:

• повышается неудовлетворенность персонала,
• увеличивается количество увольнений и текучка кадров,
• возникает конкуренция между группами, преданность своей группе,
• свои цели воспринимаются как положительные, цели другой группы , негативные, вторая сторона воспринимается врагом,
• между конфликтующими сторонами прекращается рациональное взаимодействие,
• победе в конфликте придается большее значение, чем возможность реально решить возникшую проблему.

Руководство не должно допустить перерастание конфликта в дисфункциональный тип, так как это в итоге сказывает не только на недовольстве персонала, но и на прибыли самого предприятия.

Способы разрешения

Конфликты в организации решаются различными методами. Выбор их зависит от типов трудной ситуации, необходимости достигнуть конкретной целей, вовлеченных субъектов.

1. Сглаживание. За счет снятия напряженности и эмоционального вовлечения.
2. Уклонение. Происходит воздержание от провокационных действий.
3. Побуждение принять точку зрения. Используется власть, аргументы, принуждение, сила.
4. Компромисс , поиск решения, которое удовлетворит обе стороны.
5. Решение проблемы. Ситуация рассматривается с разных сторон, ищутся наиболее выгодные способы выхода из конфликта.

В сложных конфликтах допустимо и рекомендуется использовать третью сторону , переговорщиков, юристов. Особенно это касается трудовых споров.

О типах темперамента и их психологической характеристике читайте тут.

Методы профилактики

Профилактика и предупреждение конфликтов в первую очередь заключается в том, чтобы правильно организовать деятельность предприятия.

Это задача руководящего состава и менеджеров по персоналу.

Необходимо вовремя отслеживать недовольство, появление неформальных лидеров, способных негативно влиять на рабочий процесс.

На предприятии должна быть налажена грамотная система вознаграждений. Большое значение имеет понятное изложение рабочих требований, не допускающих двоякого толкования и недопонимания.

В организации должна присутствовать общая цель. Идеальный вариант , преданность своей компании и работа на ее благо.

Психолог предприятия проводит тестирование на выявление внутригрупповых и межгрупповых связей, неявных разногласий и недовольств.

Руководителю важно самому обращать внимание на состояние коллектива. Во многом климат в организации зависит от администрации, умения грамотно управлять коллективом. Именно поэтому важно правильно подобрать руководящий состав.

Как решать конфликты в организациях? Узнайте из видео:

Источник: mma-spb.ru