Что делать если опаздываешь на работу

Опоздание на работу — это появление сотрудника на рабочем месте в начале рабочего дня или после обеда позже момента, установленного в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре.

Опоздание на работу по ТК РФ

Для начала ответим на вопрос, что считается опозданием на работу по Трудовому кодексу и убедимся, что такого понятия нормы ТК РФ не содержит. Свод правил о труде его именует иначе — нарушение трудовой дисциплины. Тем более неактуален вопрос, опоздание на работу — это проступок или преступление, так как ни в КоАП РФ, ни в УК РФ ответственность за появление на работе вне установленного работодателем графика трудовой деятельности не установлена. Но это не значит, что опаздывать на работу законодательство позволяет.

Каждый человек при трудоустройстве знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка в организации и подписывает трудовой договор, где прописаны, в том числе, час начала рабочей деятельности, время обеденного перерыва и окончания рабочего дня. Собственноручной подписью гражданин подтверждает, что с требованиями ознакомлен и обязуется им следовать.

Что делать если опоздал на работу? Смотри! | Анвар Джибави (NickWell)

Однако некоторые сотрудники считают, что допускает ся отступить от этих правил. И что задержка на несколько минут — это и не проступок вовсе. Они думают, что поздний приход на рабочее место не повлечет за собой никаких последствий. Это же не прогул. Но эти работники глубоко заблуждаются.

Поэтому давайте разберемся, что следует считать опозданием, а что — прогулом.

Опоздание

Опоздание — это отсутствие человека на рабочем месте длительностью от 1 минуты до 4 часов (допустим, поздний приход в начале трудового дня). Такое время опоздания по Трудовому кодексу следует из формулировок норм о режиме рабочего дня и длительности прогула.

Прогул

Это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение трудового дня без уважительной причины. Даже за один прогул наниматель может применить к гражданину такую меру наказания, как увольнение.

Какое можно понести наказание за опоздание на работу

Руководители некоторых организаций часто стараются относиться с пониманием к незначительным задержкам. Иногда человек может прийти позже положенного времени не по злому умыслу, а из-за обстоятельств, не зависящих от него. Например, из-за проблем с транспортом или из-за неблагоприятных погодных условий.

Но, несмотря на доброту начальства, не стоит пользоваться такой возможностью постоянно. Халатное отношение к трудовому распорядку надоедает даже самому понимающему руководителю, и тогда ответственности не избежать.

Хотя конкретно наказание за опоздание на работу по Трудовому кодексу не установлено (как, например, для прогула в виде увольнения), оно является осуждаемой формой поведения. Поздний приход является нарушением трудовой дисциплины. Поэтому, согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель вправе наказать сотрудника даже за опоздание на 2 минуты на работу следующим образом:

Что делать, если вы опоздали на работу?

• сделать замечание — если сотрудник совершил подобный проступок один раз;
• объявить выговор — если человек пренебрег правилами два раза и более;
• крайней мерой является увольнение. К нему прибегают, если работник регулярно (злостно) приходит на работу позже положенного и имеет действующее взыскание.

В ТК РФ указано, какой вид ответственности предусмотрен за опоздание на работу: дисциплинарная. Административная и уголовная не предусмотрены, так как вопросы нарушения внутреннего распорядка нарушают только интересы работодателя, но не общественные или государственные. Материальные санкции ТК РФ не введены, но работодатель вправе принять локальный нормативный акт и указать условием получения премии соблюдение дисциплины. В этом случае задержка появления по месту службы является основанием для лишения поощрительной части заработка.

Если выяснится, что у человека была уважительная причина задержаться и он это подтвердил документально (например, у работника заболел ребенок, и он это может подтвердить с помощью справки из медучреждения), то наказание не наступает.

Правила оформления

Чтобы документально правильно оформить проступок работника, работодателю рекомендуется следовать определенному алгоритму действий.

Шаг 1. Составляем акт

Составляем акт об опоздании с подписями двух коллег-свидетелей, которые согласны подтвердить факт проступка.

Шаг 2. Берем объяснительную с работника

Берем письменное объяснение с работника с учетом того, что ответ на вопрос, на сколько можно опоздать на работу по Трудовому кодексу, следующий: задержка начала осуществления деятельности не допускается. Документ предоставляется в течение двух дней. Если человек не хочет объяснять проступок — составить акт об отказе давать письменное объяснение и подписывать предъявленный акт.

Шаг 3. Разбираем инцидент

После этого директор назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.

Шаг 4. Издаем приказ

Если вина работника доказана, следует издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.

Шаг 5. Знакомим работника с приказом

Сотрудника под подпись знакомим с приказом. Если он ответит отказом на просьбу подписать распоряжение, составляется акт об отказе. Его подписывают 3 свидетеля.

Помните, что за одно нарушение положено только одно дисциплинарное взыскание. Применить наказание к сотруднику можно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка, но не позднее чем через шесть месяцев после его совершения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Дисциплинарное наказание может быть снято работодателем с сотрудника ранее этого срока, если трудящийся стал намного ответственнее относиться к работе.

Ошибки при увольнении

Если руководитель допустит ошибку при увольнении работника по такому основанию, тот вправе подать на нанимателя в суд с требованием, чтобы его восстановили на работе. В соответствии со ст.

81 ТК РФ, допускается прекращение правоотношений с работником при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины или при неоднократном нарушении должностных обязанностей при наличии действующего, не снятого и не истекшего взыскания. Так как опоздание не относится к грубым нарушениям, в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ и судебной практикой, для увольнения по этому основанию требуется признак систематичности. Исходя из практики, систематические опоздания гражданина на работу — два и более раз.

Какие ошибки работодатели допускают чаще всего:

1. Работник уволен после второго проступка, но письменное подтверждение первого нарушения отсутствует (его не фиксировали документально).
2. Работодатель суммировал все случаи позднего прихода сотрудника на работу и назвал это нарушение прогулом.
3. Было допущено два нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Если директор действовал по ТК РФ, то суд встанет на его сторону.

В качестве вывода, опоздание — это поздний приход на рабочее место, отсутствие по месту трудовой деятельности в течение рабочего дня. Соблюдение установленных работодателем внутренних правил осуществления трудовой деятельности, с которыми сотрудник ознакомлен, является его обязанностью. Такое понятие, как допустимое опоздание на работу, по ТК РФ не существует. Задерживаться не разрешается ни на минуту.

Источник: clubtk.ru

Работник постоянно опаздывает на работу — что делать?

Пунктуальность — незаменимое качество, хотя им обладает далеко не каждый. Как поступить с сотрудником, который систематически опаздывает на работу? Расскажем в статье.

Опоздание как нарушение дисциплины

Принимая на работу нового работника, работодатель заключает с ним трудовой договор и знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) под подпись. ПВТР вводят режим рабочего времени на предприятии. Если для сотрудника предусматривается индивидуальный режим, это прописывается в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время — период, в течение которого работник обязан исполнять свои должностные обязанности (ст. 91 ТК РФ).

Опоздание — это нарушение режима рабочего времени и дисциплины труда. В таком случае руководство вправе применить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Ст. 192 ТК РФ устанавливает виды дисциплинарных взысканий:

Применение иных наказаний для дисциплинарных проступков не предусмотрено, но некоторые законодательные акты вводят взыскания для отдельных категорий работников. Например, строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность для работников ОВД.

Выбор санкции для работника зависит от:

• тяжести проступка;
• обстоятельств его совершения.

Можно ли лишить премии за дисциплинарный проступок — читайте материал.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Верховный Суд РФ обобщил судебную практику за 2018 – 2023 гг. по спорам, связанным с увольнением по инициативе работодателя. Смотрите Обзор, утвержденный Президиумом 09.12.2023.

Как наказать работника, который постоянно опаздывает

Порядок дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ. Подробнее о нем и сроках его применения мы писали в этой статье:

• факт опоздания фиксируется докладной, служебной запиской, актом с подписями свидетелей и т. д.;
• у нарушителя запрашивается объяснительная, если через 2 дня она не получена — составляется акт об отказе предоставить объяснения, который подписывается свидетелями;
• издается приказ о дисциплинарном взыскании, с которым нарушитель должен быть ознакомлен. В случае отказа от ознакомления — новый акт об отказе, подписанный свидетелями.

В приказе указывается вид взыскания. Важно обоснованно его выбрать.

Кстати, Роструд в Письме от 01.06.2011 № 1493‑6‑1 сообщает, что если первый дисциплинарный проступок оформлен правильно, а второй является основанием для увольнения, допускается издание только приказа об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на докладную, служебную записки или акт. Т. е. приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в таком случае необязателен. Но и составление обоих распорядительных документов не станет нарушением.

Возможен ли выговор без замечания — читайте здесь.

Как выбрать наказание для сотрудника, который постоянно опаздывает

Неправильно выбранное наказание за опоздание приведет к обращению сотрудника в суд. И не факт, что решение будет на стороне работодателя.

Судебная практика позволяет учесть нюансы, которые принимают во внимание судьи при разборе споров между опаздывающими работниками и их руководством.

Учитываем систематичность опозданий

Пример 1. Неоднократные опоздания

Работодатель дважды привлекал сотрудника к дисциплинарной ответственности в форме замечания за опоздания. После третьего опоздания последовало увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий.

Нарушитель обратился в суд, но иск удовлетворен не был. Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016 поддержало решение суда первой инстанции, т. к. работодатель имел все основания уволить работника:

• учел неоднократность опозданий;
• грамотно провел все процедуры дисциплинарных взысканий и представил доказательства суду.

Пример 2. Однократное опоздание

Сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Руководство оформило приказ о привлечении к ответственности в виде замечания. Этот приказ работник решил оспорить в суде.

Суд Еврейской АО в апелляционном определении от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016 иск удовлетворил:

• работодатель утверждал о систематических опозданиях работника, но не представил доказательств, т. к. надлежащим образом взыскание оформлено лишь за единичное опоздание;
• руководство организации не смогло обосновать негативные последствия проступка работника;
• отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут признано малозначительным нарушением дисциплины.

• систематичность опозданий — отягчающее обстоятельство, учитываемое судом;
• факты опозданий должны быть документально зафиксированы работодателем, порядок наложения дисциплинарного взыскания — четко соблюден;
• руководство обязано учитывать отношение работника к труду, его поведение и последствия для рабочего процесса (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Может ли работодатель уволить сотрудника, находящегося на больничном — смотрите здесь.

Учитываем причину опоздания

Обстоятельства опоздания также заслуживают внимания руководства. Рассмотрим еще несколько примеров:

• работодатель должен учесть причины, по которым произошло опоздание: можно ли посчитать их уважительными, старался ли работник предупредить руководство о вынужденном отсутствии на рабочем месте;
• для увольнения опаздывающего сотрудника рекомендуется перепроверить, соблюдена ли процедура привлечения к первому дисциплинарному взысканию.

Можно ли уволить сотрудника за отказ от прививки — читайте материал.

Доказываем проступок

Оформление дисциплинарного проступка — еще не все. Важно доказать, что работник ознакомлен со своим режимом труда.

Пример 6. Ознакомление с режимом труда под подпись

После двух опозданий с выговорами работница допустила третье нарушение режима рабочего времени и была уволена. Решением суда она восстановлена в должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016), т. к.:

• работница ознакомлена с ПВТР, которыми определено, что графики работы подразделений организации устанавливаются приказами работодателя;
• работодатель не представил суду ни графиков работы, ни соответствующих приказов, чем нарушил ч. 2 ст. 189 ТК РФ, т. е. не создал условия для соблюдения дисциплины труда истицей;
• неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности также доказана не была.

• работодателю необходимо проверить, ознакомлены ли работники с документами, устанавливающими режим рабочего времени на предприятии (не только ПВТР, но и иными актами, на которые ПВТР ссылаются);
• и снова перепроверить, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения.

Об увольнении матери-одиночки за прогул читайте статью.

Подводим итоги

• Наказание сотрудника за регулярные опоздания — право, но не обязанность работодателя.
• Руководство, принимая решение о дисциплинарном взыскании, должно учесть:

• систематичность опозданий и наличие их негативного влияния на работу;
• уважительность причины опозданий;
• факт ознакомления работника с режимом его труда;
• грамотность проведения процедур привлечения к дисциплинарной ответственности, в т.ч. при увольнении за очередной проступок.

Источник: blogkadrovika.ru

Удержания и штрафы за опоздание на работу и другие новые разъяснения Роструда

Автор Марина Басович

При участии Юлия Бусыгина

Вправе ли работодатель оштрафовать работника за опоздания на работу? Что делать, если работодатель не дает согласия на увольнение работника по собственному желанию и не выдает ему трудовую книжку? Может ли должность иностранного работника, указанная в разрешении на работе, не совпадать с должностью в трудовом договоре? Какие документы работодатель вправе потребовать от сотрудника при приеме на работу? На эти вопросы ответили эксперты сервиса Роструда «Онлайн-инспекция.рф».

Удержания за опоздание и курение на работе

Вправе ли работодатель производить удержания из заработной платы сотрудника за опоздания на работу и за курение на работе?

Перечень случаев, когда возможно производить удержания из заработной платы работника без его согласия, закрытый и расширительному толкованию не подлежит. Согласно статье 137 ТК РФ, удержание для возмещения задолженности перед работодателем возможно только в следующих ситуациях:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты;
• для погашения неизрасходованных командировочных или денежных сумм, выданных в связи с переводом на другую работу в другую местность;
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
• при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже отгулял отпуск, за неотработанные дни отпуска (за исключением случаев, когда работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, п. 1, 2 и 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ).

Вместе с тем работодатель обязан оплачивать работнику:

• фактически отработанное рабочее время;
• время, в течение которого сотрудник правомерно отсутствовал на работе, но за ним сохранялось место работы и заработная плата (например, время отпуска, командировки и т.д.).

Поэтому если работник из-за опозданий, перекуров, чаепитий и прочих подобных перерывов не отработал положенное рабочее время, то работодатель не должен оплачивать это неотработанное время. При этом работодатель обязан вести учет фактически отработанного времени.

Штрафы за опоздание на работу

Может ли работодатель оштрафовать работника за опоздания на работу, за неисполнение поручения работодателя или за другие нарушения трудовой дисциплины или трудовых обязанностей?

Нет, не может. За ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, или несоблюдение трудовой дисциплины работодатель может применить к работнику только один из трех видов дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям (например, по п. 5 — 10 ст. 81 ТК РФ, п. 1 ст. 336 ТК РФ, ст. 348.11 ТК РФ).

Для некоторых сотрудников другие виды дисциплинарных взысканий (например, строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине и др.) могут быть предусмотрены законами, уставами и положениями о дисциплине. Речь идет о работниках ОВД, следственного комитета, прокуратуры, госслужащих, работников рыбопромыслового флота, морского и железнодорожного транспорта, организаций, эксплуатирующих особо радиационно-опасные и ядерно-опасные производства и объекты.

Если в результате виновных действий работника (в том числе из-за ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей или несоблюдении трудовой дисциплины) работодателю был причинен материальный ущерб, то последний может, помимо дисциплинарной ответственности, применить к работнику материальную ответственность (взыскать ущерб).

Если работодатель использует не предусмотренные законодательством меры ответственности (например, штрафы), работник вправе обратиться в трудинспекцию или суд.

Отказ уволить сотрудника по собственному желанию

Что делать, если работодатель не соглашается на увольнение работника по собственному желанию, не выдает ему трудовую книжку и не выплачивает причитающиеся суммы?

Согласия работодателя на увольнение работника по собственному желанию не требуется. По общему правилу, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении (ст. 80 ТК РФ).

Если между работником и работодателем возник конфликт, заявление об увольнении можно вручить представителю работодателя под роспись (например, передать его в секретариат, отдел кадров, канцелярию) или отправить по почте заказным письмом. В свою очередь работодатель должен оформить приказ об увольнении сотрудника по собственному желанию и ознакомить с этим приказом сотрудника под роспись.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а также выплатить зарплату и компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Наименование должности в трудовом договоре с иностранцем

Информация о должности иностранного работника, указанная в разрешении на работе, не совпадает с должностью, указанной в трудовом договоре. Это правомерно?

Нет, неправомерно. Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. В этом документе указывается разрешенный вид деятельности (название специальности, должности). Работа иностранца по специальности, не соответствующей указанной в разрешении, приравнивается к работе без разрешения. Это связано с тем, что квота на выдачу таких разрешений может устанавливаться Правительством РФ с ограничениями по профессии, квалификации, специальности, странам происхождения иностранных работников, а также с учетом региональных особенностей рынка труда.

Таким образом, должность в трудовом договоре с иностранным работником должна соответствовать должности, указанной в разрешении на работу.

Документы при приеме на работу

Какие документы работодатель вправе потребовать от работника при приеме на работу?

Работодатель вправе потребовать, а работник обязан предъявить:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;
• страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• справку о наличии (отсутствии) судимости — если в соответствии с законом на такую работу не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость (например, это касается педагогической деятельности, образования, воспитания, развития несовершеннолетних и др.);
• справку об отсутствии административного наказания за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача — если в соответствии с законом на такую работу не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических или психотропных веществ.

В отдельных случаях работодатель вправе потребовать дополнительные документы. Например, при поступлении совместителя на работу с вредными и (или) опасными условиями труда к другому работодателю такой работник обязан предъявить справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Работники, поступающие на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей должны предоставить медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в «северных» районах и местностях.

Источник: www.buhonline.ru